社会中的政治和经济密不可分，在职场中职场政治和个人能力同样密不可分，职场的精英们个个有能力，懂政治。个人能力表现为时间掌控能力、知识水平、现场问题解决能力，职场政治能力表现为判断自身所处环境的能力。企业职工工资薪金包含哪些，小编来解答!
一.什么是职工工资外收入
职工工资外收入是指职工在工资总额以外从本单位内及单位外得到的各种现实和实物。
二. 职工工资外收入包括什么
1、保险福利费用：指各单位在工资总额以外实际支付给本单位全部职工个人的劳动保险和保险福利。包括丧葬抚恤救济费、生活困难补助、各种非工资性补贴、实行医疗制度改革的单位直接支付给职工个人的医疗费等。
2、劳动保护费用：指职工从单位得到的由劳动保护费开支的保健食品待遇、解毒剂、清凉饮料、夏季冷饮费等等。
3、未列入工资总额的各种劳动报酬，包括：创造发明奖、合理化建议奖、运动员名次奖、稿费、讲课费、第二职业收入等。
4、实物折款：指职工个人从单位内外得到的，按规定未列入工资总额和保险福利费用的各种实物折款。
5、财产性收入：包括职工个人从银行和企业获得的存款利息、债券利息、股息和股金分红等。
6、转移性收入：包括职工从职工以外其他阶层人员中得到的赠送收入、亲友搭伙费、遗产收入、捐赠收入等。
7、其他收入：包括实行租赁经营单位承租人的风险性补偿收入、职工误餐补贴、出国人员治装费、出差补助、调动工作的旅费和安家费等。
绩效薪酬的内容：绩效等级
是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关;在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效薪酬对员工的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度;等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬的预期，以至使员工丧失向上的动力。
绩效薪酬的内容：绩效分布
在确定了企业绩效等级以后，还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况，即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工;通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象，即优秀的10~20%，中间的60~70%，而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分，另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩，使得被评价对象的'评价结果趋中。
绩效薪酬的内容：绩效薪酬分配方式
是指绩效薪酬如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式。一种是绩效薪酬直接与个人业绩工资标准对应进行分配;一种是绩效薪酬先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含两种形式——完全分配和不完全分配，完全分配是将企业计提的绩效薪酬总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩;而不完全分配是在控制绩效薪酬总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效薪酬总量存在一定剩余。
绩效薪酬的内容：绩效薪酬增长
员工薪酬增长不同企业执行的标准各不一样，主要表现为职务晋升调薪、岗位调动调薪、资力提高(工龄或任职资格等)调薪以及绩效调薪等。就绩效薪酬增长来讲主要有两种方式，一为增加工资标准，一为一次性业绩奖励;在具体处理时，各个企业采用的策略也有区别。增加工资标准将长久地提高员工工资水平，随着时间的推移，就变成了员工对薪酬的一种权利，而且考虑到薪酬刚性的特点——易上难下，不利于企业薪酬的灵活决策;一次性业绩奖励是对达到企业业绩标准或以上的员工一次性进行奖励支付，在数量上可以与企业当期收益挂钩，即可以使员工感受到激励的效果，也可利于企业薪酬的灵活决策。
总之，绩效薪酬设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业不必为所有的工作支付高薪，而为那些具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪，而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要，又能够对企业的成本进行控制。