感觉我们80后的很多人都充满拼搏的斗志，但是在具备一定的工作经验之后，想向更高的层次去发展，发现招聘管理者的信息都限定死了工作年限和年龄，这种没有实际衡量价值的标准，把我们都挡在了门外，不禁问一下这世道怎么了?
顾问:
一般用人单位限定年龄和工作年限是因为职位的需求，只有个别的是为了限定而限定。你也不要这么悲观丧气，只要你是真的有实力，面试的时候用人单位也不会简单因为年龄而否定你的!
寻访员(R):
不仅需要能力 更需要些机遇
执行总经理:
世道在变，能力就像是张支票，变现了才有价值，否则等于一张废纸。
综合行政部经理:
个人觉得：首先你说的是个例不代表大多数人，所以用人单位的招聘标准没错，关键看在彼此沟通交流过程中，你是否能够让其觉得优秀而被选中。其次一些岗位要求一定工作经验和年龄虽有时也不是绝对的，但是面对大众时，必需要有一定标准，否则就是对岗位评价和职位说明的一个否定。再次如果一些企业在招聘过程中仅仅因为年龄和年限而不录用你的时候，这要具体的岗位具体分析对待，有些岗位是需要年限和年龄的。最后，当然我们不能苛求每个招聘者都是伯乐或者说都很专业，往往招聘者的专业水平也决定怀才不遇的应聘者落地;凡事用心很重要，我们遇到不公或者挫折的时候，或许先从自己身上找原因，或许可以得到更多的启示。希望可以帮到你。
总经理:
个人认为：首先要对“人才”做界定，人才有多种，“专才”“通才”“平才”，根据岗位特性确定好必须具备的条件，其他条件可以放宽松，至于按部就班与否根据企业的特性来定，如果企业招聘人员的识别能力较弱，可能会把合适的人毙掉，把庸才给招进来，给企业带来成本，也会浪费别人时间，尤其是招聘高端人才，“专才”好选，业绩和经历一目了然，“通才”等就不一定了，要求“被选者”有举一反山，悟性，一通百通的能力，但如果“选人者”没有良好的技能或合适的测试工具，基本上很难选到适合企业的人，人才到处都是，企业到处缺人，能岗匹配很难，原因有二，一个信息不对等，二是选人的人不一定能识人!
以上属于个人愚见，请赐教!
其他:
在招聘者没有见过本人或者没有和本人沟通过的时候，年龄和经验都是得按照客观角度去选择的，软性条件会有，是加分项。但是硬性条件没有的话，招聘就没有原则可言了，对吧~
助理顾问:
在能力超然的情况下，你说的工作年限和年龄是可以变的。
人力资源总监:
工作年限是必须有一定的年限的,要不很多东西积累不起来，年龄的话其实范围可以放的稍微宽一点，因为每个人成熟的时间段不一样，但是千万不要把年龄限制的太死,企业用人只用最合适的，不用最好的，这样才能控制人力成本，什么阶段需要什么样的人!这个主要是参考心理年龄,最好不要过于看生理年龄!
高级地产开发经理:
年龄不是最主要的衡量标准，你的业绩是最重要的。有的人虽然工作时间很长，但是业绩平平也不行。对年轻人来说，忙是件好事，多做事才能积累经验，找到正确有效的方法。很多招聘信息严格要求工作年限和年龄是为了更快筛选出合适的人，虽然不完美，但是没有更好的办法。有的时候要看“缘分”。
人力资源部部长:
很多企业都是因岗设人，必备的岗位条件是要符合的，但大多都是综合衡量人才标准。重要的是企业岗位人才录用的着重点是什么!有的是地域、有的是学历、院校、有的是资质、有的是经验。。。。。。所以结果便不一样了
总监:
没有规矩不成方圆。在面对众多人才的时候，必须有一定的标准才能公平。
但是每个人又都是不一样的，也是不断变化和成长的。既然人不是一成不变的，条件就不会是一成不变的。所以人的工作才是最难的。
项目开发策划经理:
现在的企业定位经验和年龄就如同品牌企划定位价格和渠道，首先是参考同行经验，这样保证不会犯错，对于这个工作人员来说绝对没错，但是我要说的是，本人作为策划，虽然会参考现成行情和经验但绝对不能按部就班，必须按照各自实际情况来操作，这也是考验综合分析能力，我自己用人更看中个人素质和潜力，不会的我可以教，有经验的不一定有能力，所以我建议各位高管，如果你综合能力强，手下是协助你而不是给你补漏，你完全可以唯才是举，只要你有信心全控每个环节，有何尝不可?
厂长:
用业绩说话，有经历有经验，做十年的不一定比三年的更专业，要创新也要有活力，伯乐相马跑得最快不是最稳的。
寻访员(R):
这些都是经过综合考量的，因为如果没有做够一定的年限的话，就没有那么高的能力和阅历。虽然这些并不是一成不变的，但作为HR来说，这些硬性条件有时还是很需要制定的。
副总经理(总监):
这是中国管理者经验积累后总结出来的，很多管理者认为没有年限就没有真正的经历，没有经历就没有经验，特别是心理承受力。这是中国式管理的一个问题，但对你来说别介意这些，定有伯乐存在。