一家房地产代理连锁公司的HR，公司的项目主要集中在县级市，地点有些偏，周围配套设施有限，这给HR的招聘带来了很大的困难。目前，该家企业全国性和地方性的渠道都有在用，但效果非常不好，合格的外地人才不太能接受我们的地点，本地的人才又很有限，基本达不到公司的要求。
那么到底该怎么做，才能解决地方性的招聘难题呢?
事实上，异地招聘外派不是明智的用工模式，企业还是应该优选当地人才，异地的人员外派到这样的县城去工作，很多时候他们因为生活习惯等不适应，而且从异地招聘过来的人员，大部分人员可能家庭在招聘地，如果长时间的离开家庭，估计也没有几个人愿意，最终他们还是会选择离开公司。
招聘难的终点在于企业没有留住人，才会导致招聘难的局面，如果企业的人员流失率非常低的，那这家公司的招聘工作一定好做。
需要补充的人数少了，而且公司的缺口不多，即使外面的人想进来都难，这个时候就是你在挑求职者，而非求职者来挑你了。
尤其是对于地理位置稍偏避的企业，想从外面吸引一个人过业面试都成问题，而且有的求职者来看到实际情况后就作出决定，就如我们自己换工作也是一样，都希望找一份工作在热闹的城市。
通常情况下，一个企业在制订内部薪酬时，都会比较同地区周边同行业的工资稍高一点，这有在招聘方面比较有优势。从某种角度看数据，企业会多支付用工成本，但真要计算用工成本，人员的流失率降低了，企业的浪费成本减少了，用工成本还会增加吗?有些企业因为用人不多，就不愿意招聘没有工作经验的人员到公司，其实再好的企业都会或多少存招聘方面的问题。企业所在位置是县城，企业可以考虑在附近的中、大专学校招聘人员进行培养。
工地生活是固定三点一线、工作乏味，利用工会等群众组织工作载体完善员工的业余生活。每天不需要工作满8小时的。可以工作7小时，然后活动1小时。这样可以增加员工业余生活和团队凝聚力。人才，对每个企业来说都是战略资源，都是稀缺资源。我们作为HR的应该是做好公司人才储备工作，为公司招到合适的人才。 我们完善自己的人才激励机制，帮助员工建立职业生涯规划;给员工发展平台，上升空间。让其从物质上、精神上得到满足。