摘要：绩效管理是企业管理的基础工作，也是人力资源管理的核心工作，供电企业能否实现由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，绩效管理的有效实施是关键。随着电力体制改革的深入开展，县级供电企业近年引入绩效管理方法进行企业管理，取得了可喜的成效，但也存在着一些不足。本文结合当前县级供电企业绩效管理中存在的一些问题，提出了改进的措施。
关键词：供电企业 绩效考核 绩效管理
所谓的企业绩效管理就是指在企业管理中将人力资源作为管理的中心，并且促进人力资源管理的各项工作结合在一起，最终实现绩效管理的最优化。良好的企业绩效管理可以充分激发员工的主动性、创造力和积极性。因此，在县级供电企业的绩效管理中要充分考虑投入和产出，用先进的人力资源管理替代传统的人力资源管理，进而将绩效管理的作用充分发挥出来。
一、供电企业绩效考核管理现状及存在的问题
(一)考核体制不健全
目前，在县级供电企业中绩效考核出现标准不统一的现象，导致绩效考核管理难以进行。电力企业绩效考核的最终目标是为了提高员工工作热情与工作效率，但是不同地区供电企业的管理准则不一，绩效考核没有针对性，例如，组织与控制方面的工作没有纳入到考核制度中。当前，基层供电企业的绩效考核制度正处健全完善阶段，考核的内容主要是在员工的.绩效评价方面，不能深入到员工工作的具体细节上，因此造成了奖罚不公平的现状。
(二)考核管理不科学
在县供电企业内部尚没有设立合理的绩效考核计划与相关规范，企业的绩效与员工个人绩效未紧密融合，未使员工个人为企业利益主动、自觉奋斗和奉献有效结合在一起，不便于企业管理与发展。科学的企业绩效考核制度应该注重个人实际工作目标与各部门之间的联系，在提高中整体绩效的基础上，提高个人绩效，并完善企业绩效考核制度。
(三)考核中存在主观因素
比如：假定评定者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工，紧接着评定一名绩效一般的员工。那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“比较差”。对比效应很可能发生在评定者无意中将被评人新近的绩效与过去的绩效进行对比的时候，一些以前绩效很差而近来有所改进的人可能被评为“较好”。即便这种改进事实上使其绩效勉强达到一般水平，对比效应也是评定中难以消除的问题。
二、供电企业绩效考核管理对策
(一)完善绩效考核体制
完善供电企业绩效考核体制主要从三方面入手，分别是企业团队、部门、员工。对于企业团队方面，绩效考核体制的建立需要对企业绩效考核目标以及规划进行掌握，进而提高企业绩效考核质量;在企业部门方面，对于绩效考核的构建，需要注意各个部门之间的联系与信息传递。
此外还应该建立绩效评价体系，考核的形式主要有领导、部门、小组以及自我评价等方式，评价体系的建立是对评价者的综合情况进行考核，对员工绩效进行加权业绩评估，并为结果施加不同的权数，对于不同的评价者的考核结果进行加权平均计算，评价的准则就是绝对客观而公正，保证绩效评价有效开展。
(二)要充分调动被考核者的积极性
对于被评价者抵制考核的问题，更多的是与考核的目的有关。我们传统的考核办法存在一定的问题，主要是过多地强调人与人之间的比较，由于评定方法的主观而引起许多人对考核产生抵触情绪。要改变这一状况，就需要把考核的目的从强调人与人之间的比较更多地转向每个人的个人发展诊断，要注重让每个被评价者自己与自己比。肯定成绩、找出差距，从而不断提高。这样对每个被评价者都有激励作用。
(三)MBO管理法的引用
1、MBO特点。MBO管理法是一种能够实现自我控制、对员工进行评价与鼓励的客观考核制度，能够激发员工积极完成组织目标，能够按照员工的实际贡献进行员工评价。MBO目标管理法能够使得组织的整体目标与个人目标相结合，从而增加员工中作中的满足感，不仅能够调动员工的积极性，还增加了企业组织的凝聚力。
2、MBO在县级供电企业中绩效管理过程。
(1)在电力企业中需要建立一套完整的目标体系，从而形成从上级到下级的逐级目标，每一级的目标都需要一定的手段来完成，上一级的手段就是下一级的目标。
(2)目标制定，制定目标需要采取上下级协商模式。
(3)组织实施与检查，对于各级完成的任务，需要事先制定出期限，采取灵活检查、互检以及自检的方式，根据对应目标进行绩效评价，最后实施奖罚。
(四)防止考核者在考核工作中主观因素的影响
要控制或消除评定中的宽松和严厉倾向，可以控制评定结果的分布状况。比如要求有一定比例的“优秀”，一定比例的“不合格”，这样迫使评定者评定标准较一致，也可以降低评定量表本身的含糊性，使评定遵循特定的明确要求。要摆脱对比效应，采用诸如关键事件法之类的技术，全面考察被评价者在较长时期内的行为表现和工作业绩。
总结：
随着市场竞争的不断加剧，县级供电企业必须认识到业绩考核管理的重要性。因此，研究者可以通过对县级供电企业的绩效考核管理的现状和存在的问题进行分析，为促进县级供电企业绩效管理水平的提高提供可行性对策。
参考文献：
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