社会中的政治和经济密不可分，在职场中职场政治和个人能力同样密不可分，职场中的精英们个个有能力，懂政治，这一点官场最为尤甚。个人能力表现为时间掌控能力、知识水平、现场问题解决能力，职场政治能力表现为判断自身所处环境的能力。以下是小编为大家整理的浅析人才对企业的重要性，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
随着我国加入世贸组织，以及企业重组和各项改革的深化，在迎来机制创新和企业发展的同时，也处于更趋激烈的竞争环境中。人才是企业之本，也是企业发展最重要的核心资源之一。一个企业拥有了大量的人才就代表拥有了实力，拥有了未来！因此，企业也在不断通过各项途径，例如 ：现场招聘、校园招聘、网络招聘、新媒体招聘等，招纳更多更优质的人才，为发展而服务。
所谓以人为本。人才，正是企业和社会发展最核心的要素。企业的职能是“发展企业展示平台，整合企业资源”。唯有人才，才能组建这样一个平台。而人才与企业更多的是相互配合相互发展的依附作用。
人才的七个层次
1、第一等具有高度的创造性和想象力，经常想出机智的方法解决问题，被认为是该部门最有创造性的人；
2、第二等善于用新的首创方法来解决问题，并能提出很多好意见；
3、第三等比一般人有较多的新意见，能提出一些费思索的问题，并思考用不同的方法加以解决，偶尔也提出有想象力的建议；
4、第四等能发挥别人的见解，但他自己的见解却大多是陈旧和众所周知的；
5、第五等在搞一项新工作时经常向同事讨教，并依靠别人的建议；
6、第六等无明显的首创性，很少提供新见解，习惯于老一套的工作方法。
7、第七等满足于让干什么就干什么，工作方法老一套，不适时宜也不想修改。
显性人才和潜人才
现在一般教科书和研究资料所说的人才，是指已经显露出能力的各行各业具有真才实学的优秀人物，或者是知识渊博的学者，或者是具有丰富经验的实干家，或者是具有一技之长的专家等。他们的人才概念其实是显性的人才。显性的人才具有以下特点：
（一）有才能，具有超过他人的才干和能力。至少在某一方面独具专长，胜过别人。
（二）有远见，至少在专长方面有远见卓识，对问题的了解比一般人深入；有较强的分析和判断能力，善于透过现象看本质，善于抓住事物的变化规律和发展趋势。
（三）有开拓精神和创新能力。有所发现，有所发明，有所创造，独具一格。
潜人才
在我看来，每个人都有天赋，因而每个人都可能是人才。但是，大多数人因为没有发现自己的天分，同时周围的环境也没有提供尝试、施展的机会，他们的天赋并未转化为能力，只能称做潜在的人才。人才还需伯乐识，说的就是潜在人才需要受到有效激励、促成和发现。我认为，人才的真正特点是具有更大的发展空间。比如说一个普通的生产岗位工人，不是说他现在能把本岗位操作的多好就是人才，而是看他将来是不是有发展潜力，在别的岗位上也能操作的很好，甚至在别的岗位上还能创造出更先进的操作方法，超越前人。
其实，在每一个人的身上都存在着发展需求，都有创造毁灭欲，事物的发展就是去旧迎新的过程，人也不例外。真正出色的领导者，不在于他自身有多大的能力，而在于他是否善于用人，调用和协调下级的能力，使组织的力量达到最大。管理的竞争，就是人才优势的竞争。人才开发具有极为重要的意义。
优秀的人才是实现企业战略目标的基础，是企业持续发展的动力。公司必须以科学的人才培养方法、有效的激励机制、公平的竞争平台、广阔的事业发展空间广纳良才，在人力资源“选、育、用、留”方面加大力度，不断优化人员素质结构。
人才分为很多种人才，但从技能与工作性质来说，分为技术人才、管理人才、营销人才。
技术人才是企业的支撑人员，企业产品的质量，性能，市场的变现能力很大程度上依靠他们；管理人才（人财物的管理）不管是人事，还是行政，还是财务，都是企业的润滑剂。负责企业整体的协调与规划，掌控着企业发展的动向，是企业的舵手。营销人员是企业价值的宣导者，企业价值的传递者，也是企业产品直接变现的操作者。
人才对企业的重要性
企业要积极探索人才建设的新举措、新路径和新方法，不断强化人才建设，为企业自身发展提供强有力的人力资源保证。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争，企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和持续发展的首要资源。能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一，在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的人。
人才是企业的骨干力量，特别是在激烈的市场竞争中，企业间的`竞争已经转化为人才的竞争。就企业而言，所处的工作环境和产业性质，对吸引人才、留住人才不具任何优势，但企业要生存、要发展，又必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才。因此，在现代企业管理下，盘活现有人才，实施人才经营战略，减少人才管理风险是十分重要的工作。
人才是企业团队中的特殊群体，各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤。要充分体现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神;对人才的信任则体现在平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为企业建功立业，同时要关心和信任他们，尽力为他们创造良好的工作、生活和学习条件。一个好的领导，应以人为本，既有识才的本领，还要有爱才之心，容才之量，要讲究人才的优化配置，注重协调沟通。真正做到事业留人，感情留人，待遇留人。
人才是企业发展的根本，强化人才的经营意识，树立风险管理的理念，通过深入细致的精细管理，才能为企业培养人才、管理人才、提高人才、储备人才。只有采用多种的管理措施，才能真正实现企业管理的目标。
企业人才管理的意义
人力资源管理目标：企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：
1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足
2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展
3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
人力资源管理的意义：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
人力资源管理的核心：价值链管理。
人力资源价值链管理包括三个方面的内容：
一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础
二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。
三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。
人力资源管理的结构，以人力资源规划和员工管理制度为平台，通过具体生产经营过程的因事用人活动体现出来。
人力资源管理关系：
一是制度制订与制度执行的关系;
二是监控审核与执行申报的关系;
三是提出需求与提供服务的关系。
人力资源管理体系运作：
1.由人事部经理根据工作岗位要求填写《公司招聘人员需求表》;
2.提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批;
3.通过后，将《公司招聘人员需求表》转人力资源部;
4.由人力资源部首先对应聘人员进行初选。