在不断进步的时代，接触到制度的地方越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。拟起制度来就毫无头绪？下面是小编为大家整理的公司薪酬管理制度，希望对大家有所帮助。
公司薪酬管理制度1
一. 总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放工资，不含奖金和风险收入。
二. 工资结构
第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 固定工资是根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定、相对固定工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。
第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定、不固定工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。
第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列
第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作员工。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工。
第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1：
表1工资系列适用范围
工资系列
适用范围
管理层系列
1.总经理 2.副总经理
职能管理系列
办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工
项目管理系列
各项目经理及项目部成员
生产系列
生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工
营销系列
销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)
四. 工资计算方法
第十六条 工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资－扣除项目
固定工资=工资总额×40％
绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条 工资标准确定:根据员工所属岗位、职务,依据(岗位工资一览表)确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1(试用期员工工资标准表)。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
表2：绩效工资确定方法
考核成绩
绩效工资计发系数
绩效工资发放数额
90(含)--100分
≤1
绩效工资×计发系数
80(含)--90分
≤0.8
绩效工资×计发系数
60(含)--80分
≤0.5
绩效工资×计发系数
60分以下
≤0.3
绩效工资×计发系数
第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责项目经营情况确定其月绩效工资。
公司薪酬管理制度2
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会
主任：总经理
成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2 薪酬委员会职责：
3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
5、岗位职级划分
5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：
5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它
6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。若公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
6.5 各类补贴：
6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。
6.6 个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
7、试用期薪酬
7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
8、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
8.1 整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营状况决定。
8.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
8.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
9、薪酬的支付
9.1 薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间：当月工资为下月**日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
9.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
9.3 各类假别薪酬支付标准
A、产假：按国家相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、丧假：按正常出勤结算工资
D、公假：按正常出勤结算工资。
E、事假：员工事假期间不发放工资。
F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
10、薪酬保密
公司人力资源部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
公司薪酬管理制度3
第一章总则
第一条适用范围
本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系
公司的各级员工分为四个管理层级：
1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：
1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素
第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金
年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利
主要指补充商业保险等。
第七条补助
一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；
第八条特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章薪酬体系设计
第一条薪酬体系的职级划分
根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：
（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金
（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。
实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金
其中：
中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3
基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2
（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金
（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。
（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。
（六）计件或定额工资制。指作业层。
第五章薪酬调整机制
第一条影响薪酬调整的因素
薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。
外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；
公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；
个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。
第二条外部环境变化带来的薪酬调整
行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。
第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整
组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。
组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。
第六章附则
第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。
第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。
第三条本管理制度自公布之日起执行。
公司薪酬管理制度4
厦门金达威集团股份有限公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度
（经第六届董事会第二十四次会议审议通过）
第一章 总则
第一条 为进一步完善厦门金达威集团股份有限公司（以下简称“公司”） 董事、监事与高级管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，有效调动公司董事、监事与高级管理人员的工作积极性，提高公司的经营管理效益，根据《中华人民共和国公司法》《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《厦门金达威集团股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）的规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条 适用本制度的董事、监事是指本制度执行期间公司董事会、监事会的全部在职成员。
（一） 在公司任职的董事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司管理人员兼任的董事；
（二） 在公司任职的监事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司管理人员兼任的监事（包括职工监事）；
（三）独立董事，指公司按照《关于在上市公司建立独立董事的指导意见》的规定聘请的，与公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系的董事；
（四） 不在公司任职的董事，指不在公司担任除董事外的其他职务的非独立董事；
（五） 不在公司任职的监事，指不在公司担任除监事外的其他职务的监事。 第三条 本制度所称高级管理人员包括总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、 技术总监、 公司董事会聘任或确认的其他高级管理人员。
第四条 公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度遵循以下原则：
（一） 坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；
（二）实际收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；
（三）体现收入水平符合公司规模和业绩的原则；
（四）薪酬与公司长远发展和利益相结合；
（五）薪酬与市场价值规律相符；
（六）公开、公正、透明的原则。
第二章 董事薪酬管理
第五条 公司股东大会负责审议董事的薪酬方案。 公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行薪酬方案的具体实施。
独立董事应对公司董事薪酬发表独立意见。
第六条 公司董事会薪酬与考核委员会在董事会授权下，负责制定、管理与考核公司董事 （除独立董事） 薪酬制度；负责对公司董事薪酬制度执行情况进行监督。
第七条 根据董事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。
（一） 在公司任职的董事。
以聘任合同的规定为基础，在公司任职的董事同时兼任高级管理人员的，薪酬发放标准依照第四章“高级管理人员薪酬管理”规定的高级管理人员薪酬标准执行；在公司任职的董事不兼任高级管理人员的，根据其在公司担任的具体职务，由公司薪酬与考核委员会对其进行考核后领取薪酬；公司不再向其另行发放董事津贴。
（二） 独立董事
公司独立董事年度津贴为 7.2 万元人民币（含税）。 独立董事参加规定的培训、出席公司董事会、股东大会的差旅费以及按《公司章程》等有关法律、法规行使职权所需的合理费用，可在公司据实报销。
（三）不在公司任职的董事
不在公司任职的董事年度津贴为 4 万元人民币（含税）。
第八条 公司董事的薪酬均为税前金额， 公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。
公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：
（一）代扣代缴个人所得税；
（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；
（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。
第九条 独立董事、不在公司任职的董事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放； 自愿放弃享受或领取津贴的， 公司有权 自次月起停止向其发放相关津贴。
第十条 公司董事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：
（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；
（三）严重损害公司利益的；
（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；
（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。
第十一条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。
公司董事的薪酬调整依据为：
（一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据，收集同行业的薪酬数据，并进行汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据；
（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。
第十二条 经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对在公司任职的董事的薪酬补充。
第三章 监事薪酬管理
第十三条 公司股东大会负责审议监事的薪酬方案。公司人力资源部、财务部配合进行薪酬方案的具体实施。
第十四条 根据监事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。
（一）在公司任职的监事
在公司任职的监事根据其在公司担任的具体职务，由公司管理层对其进行考核后领取薪酬，薪酬标准原则上不低于公司中层管理人员标准。
（二）不在公司任职的监事
不在公司任职的监事年度津贴为 3 万元人民币（含税）。
第十五条 公司监事的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。
公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：
（一）代扣代缴个人所得税；
（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；
（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。
第十六条 监事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。
第十七条 公司监事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：
（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；
（三）严重损害公司利益的；
（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；
（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。
第十八条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。
公司监事的薪酬调整依据为：
（一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据，收集同行业的薪酬数据，并进行汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据；
（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。
第四章 高级管理人员薪酬管理
第十九条 公司高级管理人员 的薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。 基本薪酬 由董事会薪酬与考核委员会确定，绩效薪酬提交董事会薪酬与考核委员会进行审核并提出意见，报董事会批准后执行。
（一）基本薪酬：根据高管所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素确定，为年度的基本报酬，按月发放；
（二）绩效薪酬：根据公司年度目标绩效奖金为基础，与公司年度经营绩效相挂钩，年终根据当年考核结果统算兑付，按年发放。
第二十条 公司高级管理人员的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。
公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：
（一）代扣代缴个人所得税；
（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；
（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。
第二十一条 公司高级管理人员因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。
第二十二条 公司高级管理人员在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬的发放：
（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；
（三）严重损害公司利益的；
（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；
（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。
第二十三条 违反国家法律、法规及公司规定，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大违法违纪事件、严重社会不稳定问题，给企业造成重大不良影响或造成资产重大损失的，视情节相应扣减责任人绩效薪酬和奖励薪酬。 第二十四条 薪酬核定过程中涉及的各项考核指标及各类重大事项情况，各单位应如实及时上报。对虚报、瞒报财务状况及弄虚作假多提多领薪酬等违规行为的，予以双倍处罚。违反公司制度规定的，视情节轻重给予行政处分。
第二十五条 因国家法律法规和有关政策发生重大调整，企业资产重组或整体改制，以及不可抗力等因素影响，公司董事会视具体情况相应调整公司高级管理人员薪酬管理相关事项。
第二十六条 责任人在任职期间出现本制度第二十三条、第二十四条所述情形的，应予以警告，并视情节轻重给予降职、免职等处理；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。
第二十七条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。
公司高级管理人员 的薪酬调整依据为：
（一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据，收集同行业的薪酬数据，并进行汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据；
（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。
第二十八条 经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对在公司高级管理人员 的薪酬补充。
第五章 附则
第二十九条 本制度未尽事宜，依照有关法律、行政法规、规章和公司章程的规定执行。
第三十条 本制度由董事会薪酬与考核委员会负责解释。
第三十一条 本制度自股东大会审议通过之日起生效， 修改时亦同 。
公司薪酬管理制度5
第一章 总则
第1条：本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条：本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条：本制度所称员工是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通员工是指部门经理职级以下的员工。
第4条：公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条：本制度适用于公司编制内的所有员工
第二章 薪酬方式与适用范围
第6条：公司的薪酬方式分为四种：计件工资制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条：计件工资制适用于生产工人。生产工人的工资管理采取计件工资制，根据工人的产量按月考核发放，具体发放按《生产工人薪酬管理暂行办法》执行。对于季节工、学员工工资管理，各单位可结合自身实际情况拟定方案，报人力资源部批准后执行。
第8条：年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。 实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4 。超额完成任务的在年终按经济责任书规定，由企管计划部考核发放超额奖金。
第9条：谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条：绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章 绩效工资制结构和内容
第11条：根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。
第12条：员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；
部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；
普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；
研发人员的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为6：4。
第13条：业绩工资：
业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。
S A B C D 副总经理 1.3 1.0 0.7 0.4 0.1 部门经理 1.3 1.0 0.8 0.6 0.4 普通员工 1.3 1.1 1.0 0.8 0.6
部门经理级（含）以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
第14条：员工的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。
第15条：超额任务奖。
研发人员根据项目的进度及效果视情况发放项目奖金；根据研发项目在市场上的盈利情况发放成果奖金。
销售人员当绩效考核成绩达到标准，并且超额完成销售量任务和回款任务时，公司根据片区与员工超额完成的销售量、超额完成的回款额发放销售奖金。
采购人员年终按照超出任务部分，提取一定比例发放年度成本任务超额奖金。
第16条：研发人员按有关规定发放创新奖金。
第17条：公司完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金。
第18条：每年年终效益奖金的具体数额由总经理提出，报董事会批准。具体分配方案由公司企管计划部拟定，报总经理审批。
第19条：员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
第20条：论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。
第四章 绩效工资制工资级别
第21条：员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。
第22条：公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。
第23条：工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。
第24条：副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。
第25条：经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。
第26条：普通员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。
第27条：员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。
第五章 试用期薪酬
第28条：公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。
第29条：员工入职后按月领取约定的试用期工资。
第30条：试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。
第31条：试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。
第六章 薪酬组织与发放
第32条：薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席，其他委员包括各中心、事业部主要负责人。
第33条：薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第34条：人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案
，报总经理审批后送达财务部执行。
第35条：企管计划部负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。
第36条：员工固定工资、工龄工资发放时间为当月8日，月度绩效工资发放时间为下一个月8日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月25日。各生产单位必须在次月1日前将上月工资表报人力资源部审核。
第37条：员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。
第七章 附则
第38条：公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。
第39条：本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。
第40条：公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。
第41条：本规定从20xx年9月1日起开始试行。
公司薪酬管理制度6
一总则
为加强员工管理，规范员工行为，提高员工素质，特制定本制度。
本制度是销售部员工必须遵守原则，是规范员工言行依据，是评价员工言行标准。全体销售人员应从自我做起，从本岗位做起，自觉遵守各项制度。
员工如对本制度有任何疑问或异议，可向销售部负责人咨询，本制度最终解释权归固瑞格公司销售部。
本制度自制定之日起开始执行。
二销售部组织架构
销售总监
大区经理大区经理大区经理大区经理大区经理
区域经理区域经理区域经理区域经理区域经理
销售主管销售主管销售主管销售主管销售主管
三销售部人员素质要求
1、品德好
2、很强语言驾驭能力
3、人格魅力
4、很强组织计划管理能力协调能力
四销售部岗位职能
销售总监销售总监岗位职责
一
1、坚决服从执行销售总经理工作安排。
2、参与制定企业销售战略、具体销售计划和进行销售预测。
3、组织与管理销售团队，完成企业产品销售目标。
4、控制销售预算、销售费用、销售范围与销售目标平衡发展。5、招募、培训、激励、考核下属员工，以及协助下属员工完成下达任务指标。6、收集各种市场信息，并及时反馈给上级与其他有关部门。
7、参与制定和改进销售政策、规范、制度，使其不断适应市场发展。8、发展与协同企业和合作伙伴关系，如与经销商关系、与代理商关系。9、协助上级做好市场危机公关处理。10、协助制定企业产品和企业品牌推广方案，并监督执行。
11、妥当处理客户投诉事件，以及接待客户来访。销售总监岗位职能
二
1、制订销售策略:根据公司市场战略与市场销售目标，结合所掌握市场信息进行市场预测，制订市场拓展目标、销售策略与规划，并组织实施，管理并指导销售代表，完成销售、回款与市场目标。
2、销售体系管理:根据公司销售策略，建立维护公司销售网络与渠道管理体系，通过系列市场推广活动，营造市场环境，提升公司与产品品牌，支撑公司产品销售增长;
3、销售业务管理:根据客户需求与公司营运流程，接收并管理客户订单，跟踪生产、计划、库存、发货执行、客户资信与回款等情况，完成销售服务。
4、客户关系管理:通过客户拜访、客户培训和推动客户意见、建议与投诉处理等服务活动提高客户满意度，建立、巩固均衡客户关系平台，逐渐渗透终端客户，掌握最终消费群体。
5、市场信息分析:通过一线销售代表收集市场信息，如:客户、产品、竞争对手等，并进行统计与分析，及时向公司市场、研发等部门反馈，推动快速响应。
6、费用管理:根据公司费用政策，指导下属了解销售重点，评估客户资源需求，制订预算使用计划，确定费用开销方式，合理协调、分配公司资源，并审核费用使用合理性，提高投入产出比。
7、部门内部管理:根据公司经营方针和部门业务需要，合理设置部门组织结构和岗位，优化业务流程，合理配置人力资源，开发和培养员工能力，对员工绩效进行管理，提升部门工作效率，提高员工满意度。
大区经理岗位职责:
1、分析市场状况，正确作出市场销售预测报批;
2、拟订年度销售计划，分解目标，报批并督导实施;3、根据中期及年度销售计划开拓完善经销网络;
4、根据网络发展规划合理进行人员配备;
5、汇总市场信息，提报产品改善或产品开发建议;6、洞察、预测渠道危机，及时提出改善意见报批;
7、把握重点客户，控制70%以上产品销售动态;8、关注所辖销售人员及经销商思想动态，及时沟通解决;9、参与所属区域重大销售谈判和签定合同;
10、组织建立、健全客户档案;11、指导、巡视、监督、检查所属市场各项工作;
12、向直接下级授权，并布置工作;13、定期向直接上级述职;并提出合理化及可行性建议。
14、定期听取直接下级述职，并对其作出工作评定;
15、根据工作需要调配直接下级工作岗位，报批后实行并转人力资源部备案;
16、负责本区域市场销售人员任用提名;
17、负责制定销售区域工作程序，报批后实行;
18、负责区域销售部门主管工作程序培训、执行、检查;
19、填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行;
20、及时对下级工作中争议作出裁决;
21、每周定期组织例会，并参加公司有关销售业务会议。
22、按时完成公司销售部相关报表并及时上交上级部门主管审核。
领导责任:
1、对所属区域销售工作目标完成负责;
2、对所属区域销售网络建设合理性、健康性负责;
3、对所属区域确保经销商信誉负责;
4、对所属区域确保货款及时回笼负责;
5、对区域销售指标制定和分解合理性负责;
6、对所属区域销售给公司造成影响负责;
7、对所属下级纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责;
8、对所属区域销售预算开支合理支配负责;
9、对所属区域销售工作流程正确执行负责;
10、对区域销售部所掌管公司商业秘密安全负责。
主要权限:
1、有对销售部所属员工及各项业务工作管理权;
2、有向营销总监报告权力;
3、对筛选客户有建议权;
4、对重大促销活动有现场指挥权;
5、有权对直接下级岗位调配建议权和任用提名权;
6、对所属下级工作有监督、检查权;
7、对所属下级工作争议有裁决权;
8、对直接下级有奖惩建议权;
9、对所属下级管理水平、业务水平和业绩有考核权;
10、一定范围内经销商授信额度权;
11、有退货处理权;
12、一定范围内销售折让权。区域经理
1、负责产品市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品年度销售计划。
2、根据公司市场营销战略，提升销售价值，控制成本，扩大产品在所负责区域销售，积极完成销售量指标，扩大产品市场占有率;
3、与客户保持良好沟通，实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到服务
4、根据公司产品、价格及市场策略，独立处置询盘、报价、合同条款协商及合同签订等事宜。
5、动态把握市场价格，定期向公司提供防水涂料市场分析及预测报告。
6、协助经销商维护和开发及完善专卖店系统。
7、收集一线营销信息和客户意见，对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见。
8、按时完成公司销售部相关销售报表并及时上交上级部门主管审核。
五服装规范
着装规定:
1、工作期间，公司要求员工穿统一工作服，女性身着统一职业装;男性穿西装打领带，夏季要求身着白衬衣深色西裤(领带)。
2、上班时必须统一着装，佩戴胸卡。
仪容要求:
1、工作期间，员工应注意自己仪容。女性要求淡妆，并梳齐头发，男性头发不能盖耳，至少每月理发一次，勤洗头、头发应梳理整齐，不凌乱，不留胡须。
2、所有员工应每天打扫卫生后将鞋面擦干净，上班期间应保持鞋面无污物、灰尘。
3、员工应随时注意个人形象，谈吐时讲究礼仪，谦虚宽容，时刻保持微笑。
4、所有员工工作期间衣着必须保持整洁，无污物，衣服应熨烫整齐。六考勤制度
1、每天上、下班均由销售人员自己打卡签到。
2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。
3、考勤时间标准:以标准时间为准。要求每位销售人员均核对自己时间。
4、公司晨会如无特殊情况，销售部员工必须全体参加，必须着装整齐，仪容仪表于会前整理好，不规范者不得参加晨会。5、调休、请假需提前一天经同意，并跟人事提前打招呼，以备考勤。
6、请假1天以内由上级主管负责人签字批准，2天以内由销售总监签字批准。3天以上需总经理签字批准(总经理不在由副总经理批准)。请假必须填写请假条，否则按照旷工处理。月底核算，扣发请假日工资。
7、休假按公司制度调整年休，具体参照<公司规章制度>
8、根据实际情况决定，销售部上班时间做如下规定:
上午:8:00——-12:00
中餐12:00——-13:30
下午:13:30——-17:30
附注:可根据销售状况、季节等进行调整。
七销售报表规定
1、销售人员每天工作内容及行程以邮件方式在第二个工作日之前汇报。
2、销售人员以邮件方式用电子表格每周六下班之前汇报销售工作周报表。
3、销售人员以邮件方式用电子表格每月28号前汇报销售工作月报表。
附:<销售工作周报表><销售工作月报表>
八薪金分配制度
1、新招人员实行先培训后上岗，培训时间一并纳入试用期，试用期为1—3个月。试用期内业务人员基本工资根据部门薪资标准而定;试用期结束执行转正工资标准。
2、工资标准:分为试用期工资和转正工资。试用期1—3月:基本工资:底薪;转正后:基本工资+住宿补贴+餐补+交通补贴+通迅补贴+全勤+奖金。
3、薪金发放时间:每月10号前发放上上月全部工资及各项补贴费用及奖金。
4、业务费用管理
在公司销售人员中餐补贴以3、5元/人/餐为标准，额外费用公司实行全额补助。
业务人员市区交通按公交车费实报实销，出租车费不报销，特殊情况由营销总监签字报销。
差旅费用:销售人员外出补助80元/天。并按公司财务报销制度执行。
业务招待费:需请示销售总监，由副总经理级以上领导批准。
个人办公电脑公司实行暂扣，以500元/月扣足费用。销售人员工作满一年公司即作为福利一次性发放。
九合同管理制度
1、经办销售人员填写时，字迹要工整、清楚，使用黑色钢笔或签字笔。
2、合同内容填写
合同包括:主合同、附加补充协议等。
严格执行合同规定价格体系，规定条款;如，出现变更、修改或补充，要及时向上级部门评审。
填写不得有空白栏，无内容填写应用“/”划去，否则造成后果自行承担。
加盖印章应该在相关重点条款及签字以及合同文本夹缝处。
3、合同签字程序
合同文本由区域经理填写后需大区经理审核签字，审核每一条款，各项数据是否正确，在交销售总监审批。
原则上合同一式两份，客户、公司各一份，公司保留一份由销售内勤存档管理。
公司薪酬管理制度7
一. 总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二. 工资结构第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列
第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1：
四. 工资计算方法
第十六条 工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元人力资源
副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：
五. 薪级调整
第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。
六. 关于员工工资
第二十三条 员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十六条 工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
第二十七条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
七. 工资发放
第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额=当月工资/20.92。
第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。
第三十三条 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变
第三十四条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。
第三十五条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
第三十六条 辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。
第三十七条 工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十八条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
八. 福利与补贴
第三十九条 视公司经营状况，发放下列福利与补贴：
1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。
2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。
3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。
4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。
5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬，公司给予一定的慰问金。
6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。
第四十条 通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定人力资源。
第四十一条 住房补贴：每月补贴50元。
第四十二条 误餐补贴：每月补贴90元
第四十三条 交通补贴：每月补贴50元。
第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工xxx保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。
九. 附则
第四十五条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。
第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。
公司薪酬管理制度8
一、基本原则：
1．企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。
2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3．员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制
1．薪资标准
公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。
2．年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3．月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。
1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等。
2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。
三、薪资结构
1．岗位工资：
贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。
2．工龄工资
1）一般员工：岗位工资*2．5%*n（n为工龄）。
2）老员工（入公司时间三年以上）：岗位工资*3．5%*n（n为工龄）。
3）工龄工资不得超过岗位工资的1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资。
3．奖惩浮动工资：
指生产部门根据内部考核标准对员工实施奖惩的一种额定工资。
四、工资支付制度
岗位工资、效益工资、工龄工资、奖惩浮动工资为足月工资；试用工资按日计工资。
五、薪资的发放
1．发放原则：根据公司目前薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。
2．薪资审批办法
1）各部门员工当月的薪资，由人力资源部劳资文员逐一请各部门负责人核实并签字后，报相关主管负责人审批。
2）享受年薪制的员工的薪资由总经理审批，非年薪资制员工薪资由人力资源部主任审批。
3．薪资计算时间：每月1日至月末。
4．薪资发放时间：每月工资于上月8日放，如遇元旦、劳动节、国庆节等则提前发放。
5．薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其它所有员工工资均以工资卡形式发放。
6．薪资调整：公司根据经营目标完成率及生产目标完成率考虑社会生活水平和变化、员工年度考核、贡献程度等多项要素后，由总经理决定调整系数。调薪以上年9月至当年2月和当年3月至8月份作为考核期。
7．紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经部门经理办公会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。
8．零星调薪：
1）员工薪资调整严格按照考核、考核管理办法作为考核论据，每季度考核一次，并于季度的末月对员工的薪资进行一次调整，特殊薪资调整由总经理审批。
2）员工的薪资调整只能在岗位工资*1．5系数间调整。
3）员工职务、职称及岗位变动，从文件生效之日起按新的工资标准发放薪酬。
六、风险工资
1．年薪制人员实行年度风险工资，月发45%，余55%作为年度考核工资。
2．中层以下不实行年薪制的管理人员的薪资月发80%，20%作为绩效考核工资；其余员工薪资每月全部发放。
3．风险金的返还：各部门严格按照考核标准考核，并领取专用表格，于考核期的末月25日前将考核结果报人力资源部，部门未申报的作为风险项目工资返还比例为零。
七、工资查询
财务部在发放工资之时应按人力资源部的要求附上说明工资组成及扣款项目的明细，若员工发现当月工资有误，可以到人力资源部查询。
公司薪酬管理制度9
第一章总则
第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：
1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：
1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)
1、2薪等XX
高级职称博士XX
中级职称硕士1800
初级职称本科1500
技术员大专1300
技工中专1100
高中(含以下)1000 2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：
1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元)；在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，
不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
5.绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1)员工的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。
2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；
3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；
4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。
6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。
第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。
1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。
1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。
1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；
2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。
第三章新进员工试用期薪酬方案
第十条应届新进员工试用期工资：
序号学历岗位金额(元)备注
1博士研发4000
其他4000 2硕士研发3000
其他XX 3本科
研发XX
其他1500 4大专1000 5中专(含以下)800
第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。
第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。
第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。
第四章薪酬计算方法
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。
第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：
1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。
2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。
第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。
第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第五章员工工资的调整
第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条调薪的内容：
1.基本工资的调
整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。
2.岗位工资及绩效工资的调整：
1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3.司龄津贴每年1月1日统一调整。
第六章薪酬发放
第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。
第二十一条薪酬计算期间及发放时间：
1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。
3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。
第二十二条薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。
第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
第七章附则
第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
公司薪酬管理制度10
第一章总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案；
第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工；
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度
第二章制定原则
第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配；
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制
第六条本制度适用于以下人员：
1、董事长、总经理；
2、副总经理；
3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪（经营利润×提成比例）
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵；
第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价；
第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则
第四章结构工资制
第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式
工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它
一、基础工资=基本工资+岗位工资
（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%-45%）。
（二）岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定。
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%-40%）。
二工龄工资
1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务；
2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
三绩效工资
1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定。
2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系；
3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右；
四津贴
1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等。
2、各类津贴见公司相关制度规定；
第十三条关于岗位工资
一岗位工资标准的确定、变更
1、公司岗位工资标准经董事会批准；
2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；
二员工岗位工资的核定
1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整；
2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整；
第十四条关于绩效工资
一由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录；
二人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额。
三考核结果经公司管理层审批后发放。
第十五条员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
第五章非正式员工工资制
第十六条非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员；
第十七条非正式员工实行简单等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算；
第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；
第十九条非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资；
第二十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；
第六章附则
第二十一条公司每月支薪日为25日
第二十二条以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税；
第二十三条本管理办法经董事会批准实施，解释权在董事会中高层管理人员薪酬管理制度xxx国有企业薪酬管理暂行规定企业薪酬制度。
公司薪酬管理制度11
第一章 总 则
第一条 为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，根据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。
第二条 本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。
本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。
本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。
本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。
第三条 本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。
国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。
第四条 保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：
（一）科学合理。保险公司应当根据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。
（二）规范严谨。保险公司应当按照公司治理的要求，制定规范的薪酬管理程序，确保薪酬管理过程合规、严谨。
（三）稳健有效。保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员，又与合规和风险管理相衔接，有利于防范风险和提高合规水平。
（四）公平适当。保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益，符合我国国情和保险业发展实际。
第二章 薪酬结构
第五条 本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分：
（一）基本薪酬；
（二）绩效薪酬；
（三）福利性收入和津补贴；
（四）中长期激励。
第六条 保险公司应当根据公司实际和市场水平，严格按照规范的程序，合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准。
第七条 保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当根据当年绩效考核结果确定。
绩效薪酬应当控制在基本薪酬的3倍以内，目标绩效薪酬应当不低于基本薪酬。
保险公司设立保底奖金的，应当只适用于入职第一年的员工或者成立不足一年的公司。
第八条 保险公司支付给工作人员的福利和津补贴，参照国家有关规定和行业标准执行。
保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过其基本薪酬的10%。
由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受前两款限制。
第九条 中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。保险公司实行中长期激励的，应当报经中国保监会备案。
保险公司中长期激励管理办法由中国保监会根据国家有关规定另行制定。
第十条 保险公司应当根据公司财务状况、经营结果、风险控制等多种因素，合理确定董事、监事和高管人员薪酬水平。
保险公司偿付能力不足的，中国保监会按照有关偿付能力的监管规定限制其董事、监事和高管人员薪酬。
保险公司不得脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬。
第三章 薪酬支付
第十一条 保险公司基本薪酬按月支付。保险公司可以根据经营情况和风险分期考核情况，合理确定一定比例的绩效薪酬随基本薪酬一起支付，其余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。
第十二条 保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险情况保持一致。保险公司应当定期根据业绩实现和风险变化情况对延期支付制度进行调整。
绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。
第十三条 保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。
保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付部分遵循等分原则。
第十四条 发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。
第四章 绩效考核
第十五条 保险公司应当建立指标科学完备、流程清晰规范、结果与实际薪酬密切关联的绩效考核机制。
第十六条 保险公司应当制定公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核指标。总体业绩指标应当层层分解落实到具体业务单位、管理部门和岗位。
岗位考核指标应当明确、清晰，充分体现该岗位的业绩贡献和风险合规要求，并尽可能量化，便于比对和评价，同时与业务单位和公司总体绩效相挂钩。
绩效考核指标应当符合岗位特点，不与岗位职责相冲突。绩效考核过程中，风险合规指标既可以作为构成性指标，也可以作为调节性指标，但应当保证与绩效考核结果显著相关。
第十七条 保险公司绩效考核指标体系应当包括经济效益指标和风险合规指标。经济效益指标的选取应当符合国家有关规定和公司战略。风险合规指标应当重点反映以下风险：
（一）偿付能力充足率；
（二）公司治理风险指标；
（三）内控风险指标；
（四）合规风险指标；
（五）资金运用风险指标；
（六）业务经营风险指标；
（七）财务风险指标。
每类风险指标的构成参照中国保监会有关分类监管的规定确定。保险集团公司、保险资产管理公司和再保险公司风险合规指标由公司根据自身情况和有关监管规定确定。
第十八条 保险公司应当制定规范的考核流程，按照“层层负责、逐级考评”的原则明确考核人、考核对象及考核程序，合理确定考核方式。
第十九条 保险公司董事、监事和高管人员薪酬应当根据保监会分类监管确定的风险类别进行调整。
分类监管确定为C类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬不得高于上年度水平。
分类监管确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬在上一年度基础上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事长和总经理的下浮幅度应高于平均值。连续被确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员薪酬应逐年下浮，直至与公司部门负责人平均薪酬水平相当。但该公司新聘董事、监事和高管人员前两个年度的薪酬不受本条款限制。
分类监管被确定为A、B类的公司，可以自行根据分类监管部分指标评价结果对相应岗位的董事、监事和高管人员薪酬进行调整。
第五章 薪酬管理
第二十条 保险公司薪酬管理制度应当区分以下不同对象，采取不同的管理方式：
（一）董事、监事和高管人员；
（二）关键岗位人员；
（三）其他岗位人员；
（四）不领取薪酬的董事、监事和常任顾问的工作报酬或费用等。
第二十一条 保险公司董事会对薪酬管理负最终责任。董事履行薪酬管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。
董事会应当对保险公司薪酬管理中的如下内容进行审核：
（一）薪酬管理的基本制度；
（二）年度薪酬激励方案和年度薪酬预算总额；
（三）董事、监事和高管人员个人绩效考核指标及权重、考核结果和薪酬发放情况；
（四）按照监管规定提交的薪酬报告。
第二十二条 保险公司董事会应当设立薪酬委员会，薪酬委员会应当具备相应的专业能力，由独立董事担任主任委员。
保险公司董事会应当充分发挥薪酬委员会的辅助决策作用。薪酬委员会应当对董事会议案进行充分研究和讨论，向董事会提出专业意见和建议。
董事会薪酬委员会可以就公司薪酬管理体系对风险、合规管理的影响及关联性征求其他相关专业委员会意见。
第二十三条 保险公司管理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议。
保险公司人力资源等部门负责薪酬管理的日常工作，并为董事会及其薪酬委员会工作提供支持。
第二十四条 保险公司风险、合规管理和审计部门应当对公司薪酬管理制度相关的绩效考核指标和绩效目标提出意见，促进保险公司薪酬与风险相挂钩。
前款所列部门工作人员的薪酬应当与其所监控业务领域的合规和风险状况关联，但相对独立于该领域的财务绩效。其薪酬水平应当得到适当保证，以确保能够吸引与其职责相匹配的专业人员。
第二十五条 保险公司工作人员违反薪酬管理程序擅自发放薪酬、擅自增加薪酬激励项目或者在绩效考核中弄虚作假的，保险公司应当建立严格的问责制度，对违规发放的薪酬应当予以扣回。
第六章 薪酬监管
第二十六条 中国保监会对保险公司薪酬管理依法实施监管，不直接干预薪酬水平。监管内容重点包括：
（一）薪酬管理程序的完备性、规范性及其执行情况；
（二）绩效考核指标设计和绩效目标设定对公司风险、合规管理的影响。
第二十七条 保险公司董事会应当每年对薪酬管理工作进行自我评价，撰写薪酬管理报告,按照规定的审核程序和时限提交中国保监会。薪酬管理报告的内容包括：
（一）薪酬管理制度和流程是否完备、规范；
（二）公司总体绩效考核指标设计和绩效目标是否符合公司战略，岗位绩效考核指标是否能够充分并准确反映岗位贡献和风险合规状况；
（三）绩效考核过程和结果是否公正、合理，是否有利于激励工作人员和树立以绩效和风险为导向的企业文化；
（四）公司董事、监事和高管人员薪酬与公司绩效、业务质量以及业务结构是否匹配，是否对风险具有较强的敏感性，是否会激励过度冒险行为或导致风险损失；
（五）是否存在管理失当或不符合监管规定的行为；
（六）其他对公司战略或风险有重要影响的薪酬管理情形。
第二十八条 保险公司薪酬管理中存在以下情形的，中国保监会可以采取要求提交书面说明、监管谈话、风险提示、向股东大会或董事会反馈监管意见、要求公司作为重大事项公开披露等措施进行处理：
（一）中途改变绩效考核指标或绩效目标，致使公司董事长或总经理实际薪酬总额高于原指标考核结果的；
（二）薪酬水平与公司风险状况严重不匹配或显著高于市场同等规模和业绩水平公司的；
（三）薪酬管理行为不符合监管规定的；
（四）薪酬管理自评与公司实际情形不一致的；
（五）其他可能存在或导致风险，需要进行风险提示的情形。
第二十九条 中国保监会可以根据监管需要，对保险公司薪酬管理情况进行专项现场检查或组织进行监管评价。
监管评价可以委托独立的中介机构协助进行，保险公司应当配合并承担相应费用。
第三十条 保险公司薪酬管理过程中，不得有下列行为：
（一）未按监管规定作出说明或提交相关报告资料的；
（二）绩效考核以及报送的报告资料弄虚作假的。
保险公司及相关人员发生上述行为之一的，由中国保监会或其派出机构依照《保险法》第一百七十一条、第一百七十二条、第一百七十三条及其它监管规定予以处罚。
中介机构在为保险公司服务过程中故意提供明显不实信息，致使保险公司做出错误决策的，中国保监会可以在行业内公布该中介机构名称，其他保险公司不得接受该机构的中介服务。
第三十一条 保险公司具有下列情形之一的，其董事、监事和高管人员薪酬由救助机构和保险监管部门确定：
（一）已由中国保险保障基金有限责任公司或者其他法定机构实施救助或参与风险处置的；
（二）被中国保监会依法接管的；
（三）申请破产或被关停的。
第七章 附 则
第三十二条 本指引自20xx年1月1日起开始实施。
公司薪酬管理制度12
1、总则
1.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;
1.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制;
1.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在北京市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力，检测公司薪酬管理制度。
2、适用范围
本制度适用于奥来国信公司实验室所有正式员工。
3、薪酬结构
员工薪酬由四大部分构成：
固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资;
绩效薪酬部分：包括月度奖、年度奖、项目奖、特别奖、以及其它单项奖金; 附加薪酬部分：包括加班工资、各类津贴、午餐补贴等;
保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等。
不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
3.1固定工资
3.1.1 基本工资
基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。员工探亲假、婚假、丧假、生育假期间只享受基本工资。
3.1.2司龄工资
司龄从员工正式进入奥来国信之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。 司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。
3.1.3岗位工资
岗位工资级别共分10级。
3.1.4资历工资
资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下： 大学专科毕业，100元/月; 大学本科毕业，150元/月;
硕士研究生、双学士毕业，400元/月; 初级职称，200元/月;
中级职称(国家注册师类按国家人事部门文件可等同中级职称)，500元/月; 高级技术职称，800元/月;
学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准，以上多项不再累加，以最高标准为准。
3.2绩效薪酬
3.2.1 月度奖金
月度奖金根据评估周期的业绩考评发放，具体考核办法参见《奥来国信(北京)工程材料检测有限公司绩效考核制度》。
3.2.2 年度奖金
年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。
3.2.2 专项奖
根据奖优罚劣的原则，公司质量技术部、行政部对各部门例行检查，具体奖励办法参见《奥来国信(北京)工程材料检测有限公司三级检查制度》。
3.2.2 总经理特别奖
对在质量、技术、服务、成本等方面做出突出贡献或提出合理化建议的员工，可享受总经理特别奖，管理制度《检测公司薪酬管理制度》。
3.3 附加薪酬
3.3.1 加班工资
员工加班工资按劳动法规定执行。
为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的30%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。
公司中层管理人员以及相应级别的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。
3.3.2 午餐补贴
实验室员工午餐补贴为5元/工作日，外出员工午餐补贴为8元/工作日。
4、试用期薪酬
4.1 公司新招员工试用期为3～6个月，其中具备检测工作经验3年以上员工试用期为3个月，应届毕业生为6个月。
4.2 试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的80%，包括基本工资、岗位工资和资历工资。
4.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。
4.4 其它情况参见公司有关规定。
5、工资级别确定
工资级别(职级)按照高层、中层、骨干层、基层员工共13级，具体见《职级设计表》。
科室主任工资级别由主管总监确定，报总经理批准; 科室员工工资级别由科室主任确定，报主管总监批准。
6、薪酬调整
6.1薪酬调整分为整体调整和个别调整。
6.1.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
6.1.2个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
6.2工资级别定期调整：指公司在每年2月前根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整。
6.2.1工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工岗位级别进行的调整。
6.3若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。
6.4各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。
6.5调整后工资级别，从执行日期次月初计算。
7、工资的支付
7.1 岗位工资支付
员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月10日，以法定货币(人民币)支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。 下列各款项须直接从工资中扣除： 职员个人工资所得税;
应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用; 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项; 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
员工有下列情形有由员工本人向公司行政人事部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。
依法解除或终止劳动合同时; 公司认可的其他事由。
8、薪酬组织与发放
8.1公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
8.2薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
8.3各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政人事部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。
8.4行政人事部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。
9、附则
9.1公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
9.2本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责解释。
9.3本规定从20xx年03月26日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。
9.4如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。
公司薪酬管理制度13
上市公司薪酬管理制度
以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：
第一条 基本原则
第1款 本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。
第2款 根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款 根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。
第二条 管理规则
第1款 根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。
第2款 各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
第3款 总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条 薪资总额的管理
第1款 总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
第2款 公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。
第四条 薪资总额及效益指标基数的核定
第1款 全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。
第2款 各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控 部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：
当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。
第3款 全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。
第4款 经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。
凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。
第五条 工效挂钩的计算
第1款 职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的`薪资总额。
第2款 在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。
第3款 核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：
所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。
已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。
第4款 税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。
第5款 工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。
第六条 薪资构成
第1款 本公司员工的薪资由以下三个单元构成：
1、基本薪资（岗位薪点资等）；
2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；
3、奖金。
第2款 薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。
第3款 奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。
总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。
第七条 基本薪资制度
第1款 岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。
员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数
月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值。8，另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。
第2款 本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：
各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。
第3款 员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：
1、岗位职务薪点
岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。
岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。
2、学历薪点
①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；
②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；
③学历薪点从中专开始计算；
④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；
⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。
3、岗位年功薪点
岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。
增薪的标准是：
①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；
②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；
③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；
④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差——3%的薪点；
⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差—5%至——3%的薪点。
岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。
4、兼职薪点
兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：
①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；
②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；
③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；
④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；
⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。
5、技能薪点
①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。
②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。
6、奖励薪点
奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。
（1）奖励范围包括：
①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；
②近期工作表现优异；
③对公司工作作出突出贡献；
④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；
⑤其他需要表彰奖励的行为。
（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。
（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。
7、特聘薪点
特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。
（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。
（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。
第八条 岗位工作津贴
第1款 岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴；③工龄津贴。
实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。
岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核 定标准另行按月制表计发。
第2款 岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。
第3款 工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。
第九条 奖金
第1款 本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。
第2款 奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。
第3款 奖金支付的标准：
1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩；
2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额×加发月数
加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。
第4款 各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。
第十条 试用及新到岗人员的薪资待遇
第1款 公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。
第2款 新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。
第十一条 特殊情况下的薪资计发
第1款 加班薪资
1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。
非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。
2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。
3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。
第2款 公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。
第3款 员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。
第4款 员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。
第十二条 薪资支付
第1款 支付时间
本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。
第2款 支付形式
总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。
第3款 支付责任
1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。
2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。
3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。
第4款 代扣缴责任
1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。
2、 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。
第5款 最低薪资标准
1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。
2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。
第十三条 附则
第1款 本规定经公司经理批准，从发布之日起实施。
第2款 本规定中各条款由公司总经理办公室负责解释。部分条款修订时，报经总经理批准后发布执行。
拓展：上市公司薪酬绩效管理的特点
1、 上市公司薪酬管理比较规范，基本能实现薪酬的激励作用、公平目标
上市公司薪酬管理比较规范，有一系列法律法规对上市公司薪酬管理有关问题做出了规定，包括《上市公司治理准则》、《董事会薪酬与考核委员会实施细则指引》等文件。比如《在沪上市公司董事会薪酬与考核委员会实施细则指引》中明确要求：公司应设立董事会薪酬与考核委员会，负责制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。在这个《指引》中，对薪酬与考核委员会的人员组成、决策机制、工作机制及职责权限等，都有明确规定。
作为上市公司，无论从公司行业地位以及管理层能力素质来讲，都是在国内比较优秀的，因此薪酬管理等基础管理水平比较高，薪酬的激励作用、公平目标基本能够实现。
2、上市公司长期激励机制建设上取得重大进展，但对这些激励机制还需进一步完善
早在20xx年，中国上市公司探索对高级管理人员的长期激励机制就开始出现了。由于当时新《公司法》还没有颁布实施，同时相关法律法规尚未健全，股票激励和股权激励出现多种形式，在股票激励和股权激励中也存在一些“打擦边球”现象，对此，中国证券监督管理委员会于20xx年发布了《上市公司股权激励规范意见》（试行），这是对上市公司实行股票激励和股票期权激励的指导性文件，对激励对象、激励条件、实施程序等都做出了规定。20xx年，国资委和财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，对国有控股上市公司股权激励问题做了进一步说明。
以上文件的发布对规范股票激励和股权激励方式，激励上市公司管理层和业务骨干为股东创造长期、稳定投资回报，维护股东尤其是中小投资者的利益，起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些问题，比如不同行业、不同公司差距过大问题（有的年薪几千万，有的几万），有的上市公司因为实行股权激励费用化导致净利润亏损的问题等，这些问题的产生有着复杂的背景和原因，不能一概认为完全不合理，但这些问题会对管理层的管理行为以及投资者的投资行为产生影响，因此应引起足够的重视。
3、 以绩效考核为核心的绩效管理体系有待进一步完善
事实上，激励与约束是辩证统一的。只有约束没有激励就没有积极性和创造力，就不会有超额收益；只有激励而没有约束就会有失控风险，可能把老本赔光。做任何决策都是收益与风险的权衡，对应到企业管理中，就是要建立起以激励为核心的薪酬管理体系和以考核为核心的绩效管理体系。目前，上市公司在绩效管理方面存在的主要问题是：
1）某些上市公司以战略导向为基础，以提高组织和个人绩效为目的的绩效管理体系还没有建立起来。
2）对高管层的考核过分注重利润等财务指标，缺乏反映企业长远竞争力的客户满意度、员工满意度等指标的考核，缺乏对重要事项是否达成以及严重失职情况的否决指标考核，此外，对高管层的考核还缺乏阶段过程控制考核。
3）对普通员工而言，某些上市公司系统的、全员管理的绩效管理体系、绩效考核机制还没有建立和完善。
公司薪酬管理制度14
一、遵循的原则
1、客观、公平、公正、公开的原则
2、劳而尽力者酬；劳而失误者罚；劳而有功者奖
二、业务部工资计算办法
薪金与佣金：
见习业务代表期限三个月，按考核工作量计算工日，工资1000元，实习期间可以没有合同签订，但每日的有效拜访量不得少于6个，包括新信息的发掘，已有信息的跟踪，如实习业务员工作努力积极，能够完成安排的工作和拜访量，公司补助30元电话费，80元车费，80元餐费，其它费用自理。
正式销售人员，每月完成业绩（含新签合同和回款额）5万元以上的（含5万元），为A档，工资1200元，享受300元补助；完成业绩10万以上的（含10万）为B档，工资1600元，享受400元补助；完成业绩25万以上的（含25万）为C档，工资2200元，享受500元补助，完成业绩50万以上的（含50万）为D档，工资3000元，享受600元补助；完成业绩200万以上的为E档，工资4000元，补助1000元；完成500万以上的为F档，工资5000元，补助1500元。完成工资和补助按利润的实际回收比例发放、负责各县区业务的享受完成业绩级别补助的150%（注：回款额为除去预付款、提货款的质保金、维保费和其它应收帐款），不再享受公司的绩效奖。合同额与收款额不能重复计算业绩。
技术员的工资根据完成工作的准确率来确定，如果出现差错，承担所造成的损失，并且扣发当月工资，如果连续两次失误，承担损失外，警告处分；如全年工作无失误，享受公司的绩效奖，及业务部利润资金。
1、组装梯：
提成=（合同额—设备总价—安装费—运费—税金—招待费—公司管理费—财务费用）
毛利润*20%
（高于公司标准报价的部分，扣除税金后，五五分成）
2、项修、改造、杂物梯销售
严格执行合同流程，技术人员现场确认所需更换的配件，签字确认后转到预算部，预算部签字确认后转到报价部，报价部做出准确报价，保持这个报价，业务员可拿到毛利润的20%的提成，高于标准报价部分，扣除税金后，公司与业务员五五分成。
3、政府招标项目（三菱电梯）
以询价为准，设备价下降幅度超过18个点，不计算佣金仅算业绩，18个点以内，由三菱直接签订设备安装合同的，佣金按照配套合同计算，计算比例为配套合同额2%。
4、维修保养
新签维保合同提成=税后合同额*8%（公司销售的电梯新签维保合同算此类）；从竞争对手的手里争取来的客户，新签的合同提成=税后合同额*30%；续签的维保合同 提成=税后合同额*6%（公司安排的业务不计算提成，算业绩）合同签订低于3000元的不计提成。
5、信息费
合同额50万元以上，信息费500元；
合同额100万元以上，信息费1000元。
注：项目初期业务员提供具体信息，后期因某种原因公司出面进一步协商而签订的合同，此种情况有信息费，其它情况无信息费，无提成。
6、奖励政策：
自签率达到60%以上计算业绩，业务员实习或新年伊始的当月，签订合同的，设立猎狗奖，奖金500元；连续三个月完成销售额，客户拜访量最多，设立骆驼奖，奖金1000元；连续半年业绩排名第一，并且完成销售额，设立骏马奖，奖金3000元；全年工作成绩突出，销售额达到400万元，奖励港澳游；销售团队全部完成当年计划，奖励队成员海南双飞五日游（云南丽江游）。对正式员工每季度发放服装补贴或公司定做服装。
7、处罚措施：
个人负责跟踪的项目，因为跟踪力度不够、客户关系处理不到位又没有及时上报主管领导另行分配导致业务丢失的，对业务员处于500—20xx元不等的罚款；销售人员认真填写工作日志，管理人员每周抽查，如发现落实情况与汇报情况不符，取消此项目的跟踪资格。对当地所有招标信息必须了如指掌，如果在专人负责的区域内出现招标不知情的情况，根据业务情况对负责人员进行处罚，如果没有专人负责，则对业务部所有成员进行处罚！
另：总经理助理根据完成总经理交待事情的百分比，自评工作成绩与工资，工资幅度1800—4000元，上报总经理签字确认。
提成：
1、组装梯： 毛利润*12%
2、项修、改造、杂物梯：毛利润*12%
3、配套合同*0.8%（三菱）
4、维修保养 新签维保合同=税后*5%
开拓新的维保市场提成=税后*20%
续签提成=税后*3%
不计业务信息费 、总经理安排的收款和业务不计算提成。
公司薪酬管理制度15
1企业薪酬策略的制定
企业薪酬策略的制定，对后续环节起着非常重要的指导作用。此时企业薪酬策略的制定应包括水平策略和结构策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件，为后续环节提供原则和方向。
1。1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：
（1）市场领先策略。采用这种薪酬策略的企业，其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。
（2）市场跟随策略。采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐，保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。
（3）成本导向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用这种薪酬水平的企业一般实行注重的是成本领先，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。
（4）混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。
1。2薪酬结构策略
薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬结构策略主要包括有：
（1）高弹性薪酬模式。是一种激励性很强的薪酬模型，浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，此时员工获得的薪酬完全依赖于工作薪酬的好坏。
（2）高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于非常次要的地位，员工收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
（3）调和型薪酬模式。是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，浮动薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当比例变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
此外，企业在薪酬结构设计时，还可以选择混合型薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略，此时如对严格要求自己、积极上进、喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型，对老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。
1。3、策略因素
薪酬策略因素主要包括战略发展阶段、文化、市场和价值等因素。
（1）战略与发展阶段因素。企业薪酬结构设计必须与企业自身的发展阶段和战略导向原则相一致，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。
（2）文化因素。主要是指企业工作所倡导的文化氛围，一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。
（3）市场竞争因素。包括市场薪酬水平、此时市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。
（4）价值因素。指企业必须支付薪酬的因素，一般包括岗位、知识能力和薪酬三大因素。
2企业薪酬设计原则
企业薪酬体系的设计应遵循一定的原则，这些原则包括战略导向，经济性，员工价值，激励作用，相对公平、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。
（1）战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的高度分析，制定的薪酬政体系时应体现企业的发展战略要求。
（2）经济性原则。薪酬结构设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
（3）激励作用原则。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬管理制度时，要考虑多种因素来确定薪酬的结构及发放方式。
（4）外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬管理制度时必须考虑到同行业竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬在市场上具有一定的竞争力，这样才能够在最大限度上吸引和留住企业发展所需要的关键人才。
（5）团队原则。在合作性企业中，人员能够认识到只有通过团队协作，自己才能获益。尽管从激励效果看，团队奖励比个人奖励效果要弱些，但为促进团队成员的相互合作，防止员工间工资差距过大，导致部分员工的心态不平衡，有必要建立团队奖励计划。
（6）双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言，员工希望获取高报酬来体现自己的价值，企业希望有效利用资源和降低成本，以“较小的投入获得较大的回报”。
3企业薪酬岗位设计
岗位设计是在企业组织机构设计的基础上，将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务，再将这些责任和任务进行分类、整理、确立相应岗位，同时明确该岗位在组织中与其他岗位的关系，从事这些岗位的人员应具备那些基本条件，以有利于整个组织顺利有效的运转。
4企业薪酬岗位评价及方法
岗位评价是在岗位分析和描述的基础上，对岗位本身所具有的特性，如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进行综合评价，以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中，一是要真实、客观地反映岗位的相对价值，而不是绝对价值；二是要科学、客观、合理地运用技术手段进行评价，反映岗位的内在价值；三是对岗位对应的工作性质所发生的变化做出相应反应；四是对其他岗位的人事管理关系划分清晰。对岗位评价的数学模型有许多，但如何确定各评价指标的权重而又消除过多的人为影响因素，是综合评价研究的一个重要内容。岗位评价方法主要有以下几种：
（1）排序定级法。由评价人员根据各岗位的重要程度进行分析判断，根据岗位相对价值的大小按照升序或降序来确定岗位等级。
（2）分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列，为各个等级设定明确的标准，明确本等级岗位的难易程度和职责要求，然后将各岗位与标准进行对比分析，将其归并归入相符合的等级的过程。
（3）因素比较法（层次分析法）。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法，可作为是对排序法的一种改进。
5薪酬调查
薪酬调查主要解决的是薪酬外部竞争性的问题，以使员工在将自己投入与产出比值横向比较时感到公平。其调查的主要内容是本行业、本地区，尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来源可以是公开的统计资料，也可以是抽样采访、问卷调查或者是招聘信息等。