导语：
做好人才工作，必须抓好引才、留才、用才这三个重要的环节。你以为留才只是针对在职员工？如果这样，那就太迟了。留才，从招聘这一刻起就已经开始了！
正文：
在激烈的人才竞逐市场，每家企业的HR，其实都在与同业竞争着同一批应聘者。因此，如何从招募阶段，就找到真正适合企业文化土壤的"最适人选"，并展现最大求才诚意，赢得应聘者青睐，已成为留才的重要基本功。尤其对于通过层层关卡的准新人，如何降低被录用者推托、延长到职时间的观望心态，从招聘源头开始就提升新人报到率，也已成为HR招聘同仁的头号留才议题。
您的企业也有同样的困扰吗？他山之石可以攻玉，不妨参考其他公司的做法吧！
详细面试指引，不可或缺
"在面试时，当您觉得一位应聘者很优秀时，要谨记其他公司也一定有相同评价。"曾协助许多企业提升选才精准度，美商宏智（DDI）资深顾问陈煜辉不断提醒，在面试阶段绝对不可忽视各项细节。若能在应聘者心目中留下良好的第一印象，这样即使优秀人才获得多家录取通知，自家企业也较易脱颖而出。
举例来说，有些主管在面试开始时，既没有介绍自己身份，结束面试时也不会向前来应聘者道谢，这些基本礼仪若没做到都是大忌；其次表达话术也很重要，例如在说明录取流程时，与其说"有上或没上，我们都会在一个礼拜内通知"，倒不如说"后续的安排如何，我们会在一周内通知"会较恰当。
此外，主管如何介绍自己部门的工作，更是能否吸引应聘者的重要关键。陈煜辉说，曾有一家资质不错的好公司，然每位应聘者听完工作说明与介绍后，均感到兴趣缺缺。"问题就出在主管把自己部门的工作，形容得非常无聊。"陈煜辉说。面试前提供部门主管一份详细指引，从如何介绍企业定位与工作职缺，到面试时的礼仪态度与重要注意事项等，最好都能事前与参加面试的主管详细沟通。
优秀应聘者，绝对要礼遇
HR部门若能从许多小环节着手，打造令应聘者感到窝心的面试环境，将有助于提升新人报到的留才成效。如某家金融控股公司招募精英储备干部（MA）的方式，以及Google在中国招募人才的做法，或可提供参考。
从应聘者素质来看，由于金控MA要求的学历标准相对较高，能进入最后决选阶段的应聘者也相对优秀，甚至可能应聘不只一家金控的MA.因此，一家进入MA人才市场较晚的本土金控，他们采取的策略就是"特别礼遇应聘者".如主管进来时先敲门，在面试过程中尽量称赞应聘者，到面试完毕后由主管亲自帮忙开门等，留意到这些小细节，让那次的MA录取报到率极高，仅有1位因同时为外商所录取，薪资有明显差距而放弃的流失者。
而在中国大举招兵买马的Google，对于应聘者的礼遇也令人叹为观止。如Google特别挑选会讲中文的美国工程师，从美国飞去中国参与面试；其次则是在办公室地点尚未确定前，Google选在饭店举行面试，但有趣的是，"Google是让应聘者待在房间中，而由负责面试的主管跑不同的房间进行面试，"陈煜辉说，透过这些方式，均可提升应聘者"倍感尊荣"的感受。
至于针对已获录取，但却迟迟不愿报到者，则建议不妨可采取"定时关心"方式，提升录取者对自家企业的好感。如每周固定致电嘘寒问暖，并不忘强调部门主管很期待他早日赴任；或刚好公司有登山、郊游等部门活动时，也邀请一同参与，让录取者能早日认识企业争取认同。
增加彼此认识，留才事半功倍
种子遇上对的土壤环境，较易成长茁壮，人才亦然。若能在第一面试挑选阶段，找到与公司文化契合度高、对职务内容有高度适应力的人，将使后续的留才工作事半功倍。如加拿大国家铁路公司（CN Rail）的例子，相当值得参考。
在加拿大铁路公司的招聘网页上，针对某些职务会设计一小段问卷，让有意愿者在填写任何自我基本资料之前，先了解这项职务的工作内容与所需能力。如对于有许多差旅机会的工作，问卷中便会问及是否喜欢经常出国的工作形式；而针对某些非常强调实时应变的职务，公司则设计了类似电动玩具闯关的小测验，让应聘者了解自身的反应力。"现在网络非常发达，HR工作者不妨多利用网络，增加企业与应聘者互相了解的机会。"陈煜辉提醒。
此外，以近年金控为挑选未来明日之星的储备干部，大幅使用源自于人才发展评鉴中心（Assessment Center）的"情境模拟"面试法来说，"千万不要因别家都用这种面试方式，所以我们也完全套用，要谨记别家的选择标准，不见得适用于自家。"DDI顾问陈煜辉提醒，唯有当某些能力在面试中很难被评核，或是当应聘者缺乏类似工作经验（如新鲜人、跨领域转换跑道），或是想让应聘者试着体验未来工作情境时，才考虑使用"情境模拟"面试。
此外她也指出，"有时光凭描述，应聘者很难体会工作中的真实情况，因此最好的方式就是实际体验".为让双方都更了解彼此，HR部门亦可设计"实际体验"流程，增加应聘者对工作职缺内容的认识，将对日后留才有莫大助益，而这这运用在客服、业务同仁上最为有效。
如有些应聘者自小乖巧，毫无被骂得狗血淋头的经验，此时在面试中可录制一段真实客诉电话测验其应答反应，也让应聘者了解未来真实的工作情境。而许多企业特别爱用刚从学校毕业、没有工作经验的年轻人，此时不妨采取"跟着资深业务跑客户"的策略，让准录取者有机会从旁观察工作内容，并自我判断是否愿掩盖、甚至扭曲原有个性。
每次的招聘面试，对企业而言均须耗费极大成本。因此建议应将留才思维向前推移至招聘阶段，制造充足的互动与面试情境，从招聘源头处便找到、留住合适人才，以降低日后因不适应而须付出的留才心力。更重要的是，有句话说得好："做不成同事，也可能是未来的客户"，HR从业者们，岂能掉以轻心？
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