为了确保事情或工作能无误进行，通常需要提前准备好一份方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编整理的招聘方案10篇，欢迎大家分享。
招聘方案 篇1
一、招聘的目的
为满足企业发展对人才的需求,为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求,与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾,以20xx年度企业经营计划为依据,结合公司的实际情况,为公司提供人力资源的支持。
二、招聘的原则
公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨;甄选过程以公平、公正、公开为原则;甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核,以确保为公司推荐合适的人才。
三、招聘需求
各部门计划招聘人数
四、招聘策略
拓宽渠道,多方纳才:内部重视员工潜在价值培养与挖掘,实施人才举荐与竞聘;外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。
不拘一格,招纳贤才:重视人才的价值(包括潜在价值)与企业需求的匹配度与适合度,达到人人皆尽其才,快速成长。
五、招聘方式
(1)招聘广告及宣传栏:针对电话销售岗位对外张贴宣传海报(不建议使用)。
(2)网络招聘:以58同城,兼顾使用赶集网、大上海人才网、脉脉等网络渠道引才。
(3)校园招聘:根据公司长期发展规模,逐步提高应届生引进与培养比重(目前还未使用)。
(4)现场招聘:各地方市、区、街道各类别现场招聘会(不作考虑)。
(5)补充招聘渠道:猎头、中介、员工。
招聘方案 篇2
因学校办学规模的扩张，拟向社会招聘代课教师若干名，具体操作办法如下：
一、成立招聘工作领导小组
组长：
组员：
二、发布招聘信息
7月10日前，教导处根据招生情况确定班级数，进行初步的课务安排，确定缺编的各科教师职数，校长室据此在区教育信息网或校园网上发布招聘信息。
三、报名及资格初审
7月11日—7月12日之间，校长室接受报名并进行资格初审，通知应聘人员准时参加考核。
四、组织考核
成立4个考核小组，每组3人，根据学科特点准备好考核内容，做好评委工作。考核内容为理论考核、上课、面试、技能考核。3个评委的平均分为最后考核结果。
具体操作如下：
（1）考核地点：z楼二楼综合教室（1）、综合教室（2）、操场
（2）评委：
语文1组：
语文2组：
数学组：
综合组：
（3）操作流程：
7月12日下午
4：30 在七楼小会议室召开评委会议，明确纪律要求，确保公平公正。（校长室负责）
7月13日
7：40－8：40，应聘人员集中在至远楼多媒体教室（2），进行理论考核。（z监考）
8:40－9：40，按顺序进行教学设计，准备15分钟上课。
9：50，语文、数学学科分别在综合教室(1)、综合教室（2）班进行上课、回答问题；体育在操场进行技能考核、体能测试、说课、面试等考核。应聘人员考核结束后即离开学校，等候电话通知。
考核结束，各考核小组将考核情况汇总至校长室。
五、集体研究
根据考核情况，招聘小组集体研究，择优决定录用人员，进行电话通知，待9月份开学前签订聘用合同。
招聘方案 篇3
设计理念（或教材分析）：
大班幼儿对动物的各种基本特征和生活习性比较熟悉。本次活动，通过故事方式，让幼儿初步了解动物对环境的作用。同时，一张张可爱的动物图片使故事变得妙趣横生，在故事情节的启发下，幼儿的思维会更加活跃，眼界也更开阔。这也是幼儿大胆参与表述和讨论的好时机。由于社会的不断发展，近年来森林遭到严重的破坏，人们的乱扔现象频繁发生，我们周围赖以生存环境受到严重的危害，因此，保护地球，保护环境，成为我们当务之急。这里，我设计此活动，旨在引导幼儿通过动物来保护环境，从而也让孩子们要懂得保护我们的地球，保护我们的环境。
活动目标：
1、了解动物在大自然中的清洁作用，知道动物可以保护环境，有保护动物的意识。
2、初步了解地球上存在的环保问题，懂得要爱护环境，乐意尝试解决环保问题的办法。
重点难点：
重点：了解动物在大自然中的清洁作用，知道动物可以保护环境，有保护动物的意识。
难点：初步了解地球上存在的环保问题，懂得要爱护环境，乐意尝试解决环保问题的办法。
活动准备：
地球公公一个，动物图片各一张。收集污染环境的图片和一张环境优美的图片。故事磁带。
活动过程设计意图执教者修改
一、跟地球公公打招呼。(出示不开心的地球公公)
二、心存疑问，主动探索，积极讨论
1、(出示难过的地球公公)地球公公怎么了?为什么难过?
2、出示污染环境的图片。
3、请谁来帮忙清理这些脏东西呢?
三、出示动物图片，交流探讨，学习知识，发展语言
1、地球公公今天就想招聘一些动物清洁工。
2、看看谁来报名了?(认识海鸥、鲫鱼、乌鸦、秃鹫、蚯蚓)
3、你们觉得他们适合做清洁工吗?如果适合他们应该在哪个地方做清洁工?
4、幼儿分小组讨论，说说自己的理由。
5、分享交流。
6、听故事验证结果(听听动物们是怎样介绍自己的?)
7、师幼共同交流，了解海鸥、鲫鱼、乌鸦、秃鹫、蚯蚓是怎样清洁地球的?(让幼儿模仿动作)
8、小朋友们，你们喜欢这些小动物吗?为什么呀?(幼儿表达喜爱之情)
9、小结：是啊!正是有了这些地球清洁工的帮忙，我们的地球又回到了美丽的样子(欣赏图片：蓝蓝的海水、绿绿的草地、清新的空气)
四、联系生活，拓展思维，发展能力，丰富语言
我们生活中还有谁也会保护我们的环境呢?(环保工人、花草树木……)
五、情景得到迁移，意识得到增强，环境得到保护
1、地球上有那么多的动植物来清洁我们的地球，那我们应该怎样来保护我们的地球呢?(幼儿自由回答)
2、我们象小动物一样，学做一回地球清洁工，清理我们幼儿园的垃圾。
出示图片，引出活动，为下一步活动做好铺垫，激发幼儿参与活动的兴趣。
结合动物图片，使幼儿在看看、说说、想想的过程中，了解各种动物。
教师适时的提问、引导，鼓励幼儿大胆地进行讲述，不仅给幼儿提供说的机会，而且了解动物在大自然中的清洁作用。
在理解故事的基础上为幼儿创设一个宽松的学习氛围，更好地了解地球上存在的环保问题。
结合幼儿的生活经验进行讲述，从而提高他们的环保意识。
招聘方案 篇4
一、招聘渠道的分析
鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同，HR应在招聘前对招聘对象进行划分，以最有效的招聘方式进行招聘。
一般招聘渠道分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等几种。现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有初步的了解筛选。而随着网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历。网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选。报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。
通于对不同网站的了解，对不同招聘对象的招聘渠道进行划分如下：
1、网络招聘——近几年来新兴的招聘方式
目前主要有两种类型：1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘；2、企业直接网上招聘。
网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。
2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种
通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的`平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行。费用原则上是被猎取人才年薪的20%-30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍，且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、中、初各种层次的服务。
3、现场招聘——人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会
这种人才市场招聘的效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量。但这种招聘方式花费较高，需要投入一定的人力和场地，招聘时效短，通常只有四个小时的推广，加上受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。公司选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求，同时也可给现场宣传公司提供机会。
4、员工推荐——内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一
员工推荐在现实生活中很常见，对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高；新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识；另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件，进入公司后能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些负面影响；一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会，而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，严重影响公司正常的组织架构和运作。
二、招聘方案
1、长年网络招聘：一般类型人才及管理人员。
此类招聘形式获得的信息量大，可选择的面也很广，企业可以对号入座寻求自己需要的人才。建议在一般的综合性网站进行招聘。
采取常年招聘，一是因为常年招聘费用较低；二是如招聘人员随时发生，可随时变更招聘信息，效率较高。
2、专业性人才及管理人员：此类招聘形式对招聘对象在行业、专业技能、职称、工作经验上针对性强，简历目标明确，可给企业节约筛选简历的时间，建议在一些专业性招聘网站进行招聘。在合作前，可先了解该网站浏览量、简历投递量、人才类型及行业类型等信息，建议先选择一到两家进行一个季度的试用，再决定后期的长期合作。
3、如需加大公司招聘力度及推广度，可选择报刊及广告形式。此类招聘形式信息传播面广，全方面的吸引求职者，且可以有效树立企业形象。
4、猎头服务：此类招聘形式虽然收费高，但针对性服务，且有广泛人才搜索网络，能根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。推荐同时，会帮忙企业对推荐人才进行资质审查、技术技能评测。
三、招聘时间安排
一般求职者过完年从家里出来开始找工作，已就业者往往在这个时候跳槽寻找更理想的工作，所以年后3、4月份是找工作人最多的时候，相应的也是企业“招兵买马”的最佳时机。
此外9、10月份适逢企业生产旺季来临，为争下半年业绩急需大量人才。另一方面，在校的毕业生面临走出校门、踏上职场，这些都形成了9、10月招聘求职的旺季。根据很多行业的招聘需求走势图来看，3月份和9月份的招聘需求量明显上扬，顾名思义，3月份和9月份又是旺季中的旺季。具体招聘时间安排可根据公司岗位编制及人员稳定、适合度而定。
招聘方案 篇5
1、规定上班时间超过5分钟到岗为迟到;每次处罚人民币20元。
2、规定上班时间超过30分钟未到岗，未进行请假者为矿工。每次处罚人民币50元。
3、基本工资，当月事假超过3日者(特殊情况除外)除扣除当日基本工资外，当月基本工资加扣20%。当月病假超过5天者扣除日基本工资外，当月基本加扣10%。
4、工作时间内在岗人员必须正规着装，不得吸烟，不得与无关人员聊天做与工作无关的事情。当月如违反第一资处罚人民币10元，第二次处罚人民币30元，第三次处罚50元。
5、应聘人员到本公司后，招聘部工作人员未到场、未进行接待工作者，第一次处罚人民币10元，第二次处罚人民币20元，第三次处罚人民币50元。
6、按照部门负责人的工作安排，进行工作时间内出脱岗或在岗不按工作要求标准进行工作者，第一次处罚10元，第二次处罚30元，第三次处罚50元。
7、在进行招聘工作时不允许有欺诈行为，向来应聘者解释清楚以下方面：工作内容、工作时间、待遇状况、手续办理所需物件以及应聘成功后向应聘人介绍其部门负责人。在未经部门负责人同意情况下不得私自取应聘人的各类证件与财物。违返以上内容者第一次处罚100元，第二次予以开除。
8、男性招聘部工作人员不得单独邀约本公司女性职员一起购物、游玩、就餐(除食堂)、带入男寝室，不得向公司内女性职员支借财物。违返者予以开除处理。
9、招聘部工作人员不得将本公司应聘者的档案内容外淀泻，不得将公司的应聘人员向其他公司进行推介，违反者予以开除处理。
10、招聘部工作人员下班后不得在公司附近逗留，违反者第一次处罚人民币20元，第二次50元，第三次予以开除处理。
以上制度为暂行制度可随时根据情况变动进行制度内容更改。
招聘方案 篇6
一、工作目标和原则
通过公开招聘，为公司选拔优秀的业务骨干和急需人才，推进公司建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的选人用人机制。在公开招聘工作中，要坚持以下原则：
（一）德才兼备原则。公开招聘要坚持德才兼备的选人标准，在考察应聘者知识素养、业务水平、能力才干的同时，也要注重考察应聘者的道德修养、思想品质和工作作风。
（二）公平公正原则。严格执行公开招聘工作纪律，确保信息发布及时、公开，在招聘环境、招聘程序、招聘标准等方面，为应聘者提供透明、平等、公正的竞争机会。
（三）竞争择优原则。依据招聘岗位对应聘者在能力素质、性格特质、团队精神等方面的要求，通过笔试、面试等竞争方式，选拔出适合岗位要求的优秀人才。
二、组织领导
公司成立公开招聘工作领导小组（以下简称“领导小组”），负责审定公司公开招聘工作策和方案，指导方案的执行和重大策的解释，并对公开招聘工作结果进行决策。
领导小组下设办公室，负责公开招聘工作的策解释和方案的具体组织实施，办公室设在公司人力资源部。
三、招聘岗位
招聘岗位见《公开招聘岗位列表》，招聘岗位的具体职责、上岗条件等详细信息在《公司公开招聘岗位信息表》中公布。
四、招聘范围
（一）面向系统内公开招聘的人员范围是：()与公司各分公司或集团公司所辖各级企事业单位公司签订劳动合同的在岗员工。
（二）面向社会公开招聘的人员范围是：除应届毕业生外的其他社会人员。
五、报名条件
（一）遵纪守法，具有良好的治素质和思想道德品质；热爱公司事业，认同公司发展的理念与模式；有强烈的事业心和责任感。
（二）应聘部门总经理、副总经理、科主任领导序列岗位的，年龄一般在40周岁以下（1971年12月31日后出生），其中：现任正领导的，年龄可放宽至45周岁以下（1966年12月31日后出生）；应聘管理序列、技术序列岗位的，年龄一般在35周岁以下（1976年12月31日后出生）。
（三）学历原则上为国民教育系列本科及以上。
（四）应聘人员原则上应具有5年以上管理或相关工作经验。其中社会人员5年以上的工作经验当中，须具有3年以上与招聘岗位相关的工作经验。
（五）领导序列岗位任职或工作年限要求如下：
1.申报部门总经理岗位的人员，应为现任正及相当职务的人员，或任职满三年的副及相当职务的人员。
2.申报部门副总经理岗位的人员，应为现任副及相当职务的人员，或任职满三年的正及相当职务的人员，或从事管理工作满八年的人员。
3.申报科主任的人员，应为现任正的人员，或任职满三年的副人员，或从事管理或技术工作满五年的人员。
（六）招聘岗位的具体要求和其他条件见《公司公开招聘岗位信息表》。
（七）应聘人员的任职和工作年限计算时间截止到20xx年12月31日。
（八）对于有特殊需要的岗位，经领导小组审核批准，可对应聘人员的年龄、学历、工作年限适当放宽。
六、公布形式
（一）系统内招聘信息通过《XX报》、集团公司及公司办公网公布。
（二）社会招聘公告通过网、《XX报》、公司门户网站公布。
七、招聘程序
（一）报名
在网设置电子报名系统，分“系统内招聘”和“社会招聘”两个报名方法，应聘人员须进入电子报名系统相应入口报名，且每个应聘人员限报一个岗位。
（二）资格审查和简历筛选
对于系统内人员，公开招聘工作办公室根据报名条件对应聘者进行资格审查，审查通过后，统一征求其所在单位意见；对于社会人员，招聘工作办公室在审查报名条件的基础上，按照一定比例筛选简历。
（三）笔试
笔试内容为综合素质测试，主要考察应聘者逻辑推理能力、资料分析能力、公文处理能力和公文写作能力。笔试由专业机构统一命题、阅卷和组织，在报名人数较多的省份可设立分考场。
（四）第一次面试
由专业机构派面试官主持，主要考察应聘者团队合作意识、应变能力、语言表达能力、综合分析能力，面试成绩由专业机构面试官给出。在入围第一次面试人数较多的省份或地区可设立面试点。
（五）管理能力测评
入围领导序列岗位第二次面试的应聘人员，须参加管理能力测评。由专业机构组织，并提供测评报告，主要考察应聘者管理素质、管理技能和管理风格。
（六）第二次面试
主要考察应聘者的应聘动机、对应聘岗位的认识、能岗匹配程度。根据不同岗位，组成相应的考核小组，负责面试和评分。面试地点设在公司。
（七）聘用人选确定
根据笔试、第一次面试和第二次面试成绩，由公开招聘工作办公室按最终成绩排序后，与用人部门确定拟聘人选，提交领导小组审查，确定聘用人选。
（八）体检
聘用人选在指定医院进行体检，患有影响履行岗位职责疾病的，取消聘用资格。
（九）考察
应聘部门总经理、副总经理和科主任领导序列岗位且涉及提任的，按照企业干部选拔任用的有关规定，由人力资源部门负责组织考察、公示。
（十）聘用
系统内聘用人选，先交流至公司工作一年，进一步考察其实际工作能力，一年期满考察合格的，办理正式聘用手续。
社会聘用人选，先签订一年期劳动合同，并约定一个月试用期，试用不合格的，直接解除合同。合同期满且符合岗位要求的，再续签劳动合同。
聘用人员履行正式聘用手续后，即按所聘岗位兑现相应薪酬。对于京外人员，不承诺解决户口进京和住房问题。
八、时间安排
公司公开招聘工作于20xx年12月26日启动，20xx年3月7日前完成。
（一）20xx年12月13日起，下发公开招聘文件，发布公开招聘广告。
（二）20xx年12月30日-20xx年3月29日，接受应聘人员报名。
（三）20xx年3月30日-5月2日，进行应聘人员资格审查和简历筛选。
（四）20xx年5月4日，组织开展应聘人员笔试。
（五）20xx年5月10日-5月16日，组织开展第一次面试。
（六）20xx年5月18日-5月24日，组织领导岗位应聘人员管理能力测评和第二次面试，领导小组确定聘任人选。
（七）20xx年5月25日-6月6日，组织科主任、管理及技术序列岗位应聘人员第二次面试，领导小组确定聘任（用）人选。
具体时间安排见网站公告。
九、要求
（一）各部门要积极配合做好招聘的组织工作，切实维护好正常的工作秩序。要严格坚持好中选优、宁缺勿滥的原则，切实把好公开招聘的选人关，为圆满完成公开招聘任务创造条件。
（二）各分公司要从打造强大的战略高度，重视和支持公开招聘工作，要将本方案精神向全体员工传达，积极支持和鼓励符合条件的员工报名，为输送优秀人才。
（三）广大员工要珍惜这次锻炼和提高自己的机会，积极准备，踊跃参加。同时，不能因为参加招聘，影响正常的岗位工作。教师公开招聘工作的情况汇报超市人力资源部招聘工作总结事业单位公开招聘工作自查报告。
招聘方案 篇7
一、前台1名
入职要求：
1、形象较佳，女性，身高1.60以上，未婚，25岁以下,电脑使用熟练（OFFICE）；
2、性格开朗、工作勤奋，做事认真、细心、努力、负责；
3、有相关工作经验更佳.
4、此职位5天工作制，
二、门市收银
入职要求：
1、女性，懂电脑
2、性格开朗、工作勤奋，做事认真、细心、努力、负责；
3、有相关工作经验更佳.
4、此职位6天工作制，
三、门市销售员
入职要求：
1、懂电脑
2、性格开朗、工作勤奋，做事认真、细心、努力、负责；
3、有相关工作经验更佳.
4、此职位6天工作制。
5、底薪+提成
四、渠道专员
入职要求：
1、懂电脑
2、性格开朗、工作勤奋，做事认真、细心、努力、负责；
3、有相关工作经验更佳.
4、此职位6天工作制。
5、底薪+提成
招聘方案 篇8
一、总则
（1）目的，为满足医院持续、快速发展需要，加快人才队伍建设，规范人员招聘工作程序，建设高素质的人才队伍，特制定本办法。
（2）适用范围，本管理办法适用于卫生专业技术系列、行政人员系列、财务系列、总务后勤系列、市场营销等人员的招聘管理。
（3）招聘原则，坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则。
二、招聘组织
（1） 人员招聘流程总图
（2）人员需求，根据医院发展状况及人员配置状况，由各科室与人力资源部共同拟定和调整人员需求，确定招聘人数及具体岗位需求。各科室填写《人员需求计划表》，交由人力资源部拟定招聘计划。
（3）招聘计划，招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、个性品质等）、招聘形式。
3、招聘形式,招聘形式分内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
（1）内部招聘,鉴于内部职工比较了解医院状况，对医院的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，医院在进行部分系列人员招聘时，如后勤服务岗位或可替代性较强的岗位，可考虑内部招聘。
（2）内部招聘形式,在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
三、招聘流程
①招聘公告,人力资源部根据所需招聘人员的职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括院周会、在公告栏发布以及网络公布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一名员工。
②报名,所有在职员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。
③筛选,人力资源部结合申请人和科室主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛
选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行面试及考核，报分管院领导批准后生效。 ④录用,经评审合格的员工应在规定时间内做好工作移交，并到人力资源部办理岗位调动手续，在规定的时间内到相关科室报到。
（4）外部招聘,招聘的主要对象为大专院校应届毕业生及有相关工作经验的各类专业技术人才。
（5）招聘组织形式,外部招聘工作的组织以人力资源部为主，各职能部门部及相关用人科室配合。
（6）外部招聘渠道,外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。具体可以采取张榜公告、网络信息发布、网络招聘、人才市场、大专院校毕业生双选会、在职人员推荐和同行业推荐等形式。对关键的管理和技术职位的招聘可通过人才中介招聘。
（7）招聘流程
①发布招聘信息,招聘信息应含岗位名称、任职资格、人员数量等重要内容。
②初步筛选,根据收集到的求职者信息分类建立外部人才库。根据招聘岗位的要求，由人力资源部对库中求职者个人简历和求职表进行初选审查。
③面试,人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，应聘人员如实填写《应聘人员登记表》,提交学历证书、身份证等相关证件的原件，人力资源部进行审查并复印留存。面试由人力资源部组织面试小组分类别进行：卫生专业技术人员面试主要考核专
业知识、技能及综合素质；总务后勤人员面试考核主要考核技能情况；行政管理专业人员面试主要考核专业知识与综合素质能力。
④面试分为院级、科级两个层面。院级层面的面试小组由人力资源部、相关职能部门负责人、院领导共计5-7名组成，通过面试官提问，对应聘人员的智力、品德和综合素质以及工作经验与能力进行初试和评价，对某些类别，如专业技术人员、行政管理专业人员的院级面试还包括人力资源部组织的专业知识笔试及英语面试环节；科级层面的面试小组由相关用人科室组建面试小组成员3-5名组成，主要考评应聘人员的专业知识和技能。通过院级和科级的面试，形成《应聘人员面试考核记录单》，确定面试通过名单。
四、招聘录用条件
（一）机关工作人员
1、全日制普通高等院校毕业生，本科学历、学士学位（不含专升本）。
2、有一定的文字书写和语言表达能力，能熟练操作计算机；
3、有与招聘工作岗位相适应的知识和能力；
4、年龄要求在28周岁以下；
（二）后勤工作人员
1、具备国家承认的大专以上学历；
2、能熟练地运用计算机操作；
3、有与招聘工作岗位相适应的知识和技能；
4、必须执有应聘岗位要求的执业上岗证；
5、年龄要求在25周岁以下；
（三）临床医、技人员
1、应届毕业生应聘条件：全日制普通高等院校毕业生，本科学历（不含专升本和三本），学士学位，临床医学专业或医技岗位的相应专业。
2、往届毕业生应聘条件：全日制普通高等院校毕业生，本科学历(不含专升本和三本)，学士学位，必须取得相应岗位的执业资格证，具有二级甲等以上医院工作经历。
3、研究生应聘条件：硕士以上学历，具有相应专业的学位证，第一学历为全日制普通高等院校本科毕业。
4、必须符合综合性医院执业类别的要求。
5、年龄要求：应届本科生28岁以下，硕士生30岁以下，博士生35岁以下。
（四）护理人员
1、应届毕业生：全日制普通高等院校护理专业大专（三年制）以上学历，大 专毕业生年龄要求在23岁以下，本科毕业年龄要求在26岁以下。
2、往届毕业生：大专以上学历，护理专业，在县级以上综合性医院从事临床护理工作，有护士执照。护士年龄在25岁以下；护师年龄要求在28岁以下；主管护师年龄要求在30岁以下。
五、审批
将面试确定的建议录用名单与面试考核结果一并报院办公会审批。
六、录用,
人力资源部通知被录取者到医院办理录用手续。被录用员工未在规定时间内到医院报到的，可取消其录取资格，特殊情况经批准后可延期报到。
七、试用
员工试用期原则为1-3个月，视具体岗位及试用情况，经报人力资源部批准，可酌情缩短或延长。试用期人员在试用期间，员工可以随时提出辞职；试用人员如出现违反医院相关规定，身体条件和岗位技能不能胜任本职工作，或工作中出现重大失误等情形，医院有权随时终止试用。
八、签订劳动合同
①试用三周后，填报《聘用人员考核登记表》，由用人科室填写考核意见，经相关职能科室负责人签署意见后，报人力资源部批准后，签订劳动合同或服务协议。
②员工在试用期内，由人力资源部根据岗位性质、员工资历及工作胜任情况，确定工资岗位等级；对经试用不符合岗位录用条件的员工应及时作出继续试用、调岗或解除劳动关系的决
定。
九、存在问题
1、招聘计划缺乏合理性
主要表现为对部门调研不够，对科室需求正确认识不够，定岗定位工作不科学，要人计划策略迅速草率等。
2、应试人员素质不理想。
因为信息发布内容不够清晰，广度不够深，时间安排不够合理，当前学生学习能力较差等原因，造成人才缺乏或稂莠不齐等现象
3、测试中存在误区
面试办法不合理，对参加面试的专家，面试的内容，面试的评价要素等设计不合理，影响面试结果。还有一个就是第一印象偏差和内部操作不公平等现象仍然存在。
4、影响老职工稳定性
新员工的到来能给医院带来新的活力，但同时也给老员工带来压力和竞争。这时候老员工可能会对新员工采取一种排斥的态度。
十、解决方法
1、建立人才招聘正确原则
坚持计划原则，必须制定招聘计划来指导整个招聘工作，程序要科学实用。
坚持宁缺勿滥原则，全面考察应聘者的政治思想素养，科学知识素养，发展潜力，保证为医院挑选出高素质合格人才
坚持公平公正原则，只有通过公平竞争，择优录取，才能是人才脱颖而出，才能吸引到真正的人才，起到真正的激励效果
2、掌握招聘技术方法
掌握获取和比较人力资源信息方法，要了解人才主要来源，制定好何时何地何方式去进行招聘。
掌握招聘个环节的技术标准，招聘过程中需要的人才测评技术方法。
3、建立和完善合理的人才流动机制
完善聘用协议，充分考虑双方责，权，利。对用人单位要明确试用期和考核制度培训制度。
逐步实行人事代理制度，吧人才单位所有变为社会所有，实行人事关系管理域人员使用分离，以保证用人单位自主权能落实，疏通人才流动渠道，为人才流动创造条件。
招聘方案 篇9
1.市场定位，目标市场因地因时而宜；区域市场尽量小，目标市场尽量大，因人而宜；
2.展示道具的准备：
（1）、展示样品（便于现场演示）；
（2）、展牌（便于顾客了解内容）；
（3）、画册、名片、订购单（详细内容及联系方法）；
（4）、同类产品的零部件（便于顾客比较）；
（5）、桌、椅、圈尺、计算器；
（6）、周围已装用户的档案卡；
（7）、海报或通知。
注：先期进入时造势应增加：遮阳伞、气球、拱门、彩旗、礼品、公司产品录像现场播放等。
3.展示人员的要求：
（1）、精神饱满、仪表整洁（给顾客好的精神面貌）；
（2）、统一着装，佩戴上岗证（给顾客名牌厂家感觉）；
（3）、准备充分，语言表达到位（给顾客高素质的印象）；
（4）、按时赴约，言出必行（给顾客信任的心态）。
业务跟踪：
根据业务情况对区域市场进行划片区；
业务人员对所管辖片区和所有相关情况应了如指撑，如所辖片区有多少家开发商、多少商铺、多少家物业管理公司、多少个小区、多少个在建小区、多少个在建楼盘、有多少户何时入住、业主构成情况等，这样可在工作开展中得心应手、事半功倍。
售后服务：
预约要准时，特殊情况迟到要及时作出委婉道歉；
轻敲门，用规范语言问好及说明来意；
换鞋、业主已住进的房屋、自备鞋套；
操作前要先征求客户意见；
完工后要清理工作现场；
请用户在产品验收单上签字，并请客户留下宝贵意见。
必须在三天内对新装用户进行安装满意度电话回访，以提升公司品牌服务
随着社会和经济的发展，人民的收入水平不断提高，私有财产的迅速积累，从而使得安全与健康成为富裕起来的人们最为关注的两大热点，家庭安全保障首当其中。
政府对安全问题（盗窃、火灾、突发事件等）的高度重视，以及为创建文明城市，花园城市，改善城市形象吸引投资等政府行为需要，出台拆除传统防盗网的政策，为隐形防护（盗）网和防盗系统产品打入市场提供了千载难逢的契机。
对美的追求，对高品位、舒适的居住环境的向往，科技安防成为潮流，潜力不可估量。
媒体炒作
小报广告是宣传的重要武器之一，小报具有信息量大，成本低，传播内容形式灵活多样的特点，针对重点人群和目标区域可发挥其煽动性作用。
小报的投放也可以夹报形式进行，要选择好报纸的种类和投入的区域，以我们产品的适用人群及区域为重点投入对象。
新建小区小报投入至少每季一轮，轮番投放，如有强烈兴趣的客户要作好记录，跟踪回访。
横幅、巨幅广告的造势作用是其他广告方式所无法替代的，在市场培育初期的宣传告之作用更为明显。要悬挂在新建居民小区、街道两旁、路口、集贸市场、人流集中处。悬挂高度应保持一致，不易被人损坏为宜，横幅印上联系电话，方便客户咨询购买，横幅、巨幅的悬挂要显眼。
现场宣销
选择新建住宅小区，特别是正在进行装修的单位住宅小区，由于搬迁时间比较集中，家庭防盗设施要作预算，此时宣传易开成购买、安装点。
张贴海报让居民知道宣销内容。
宣销活动至少2天，连续3-4天为宜，一般选择在双休日效果好，对较大的居民区可驻点宣销。
对于购买者，可先帮其察看户型，确定方案，计算费用，对率先购买的前几名用户给予特别的优惠，条件是允许作为样板工程供人参观。
与建材市场专卖店合作
建材市场集中了我们产品的潜在用户，房屋装修前后是安装防盗网的集中期，抓住电动机及时宣传，有利于产品的销售，可与装饰公司、装饰产品专卖店以及建材市场提放样品或合作经营。
招聘方案 篇10
1.目的
1.1招聘和选拔优秀、合适的人才，为公司业务发展提供人力资源保障;
1.2明确公司招聘原则与流程，完善人力资源管理体系。2.适用范围本制度适用于沈阳分公司全体员工。
3.招聘原则
3.1内部优先原则：为最大限度地发挥公司现有人力资源的潜力，公司执行先内部后外部的原则，即在公司内部出现职位空缺时，优先开放给内部员工。同等条件下，优先录用内部员工。
3.2内部推荐原则：公司欢迎员工积极举荐优秀的人才加盟，每成功推荐一名员工予以奖励。
3.3通用聘用条件：
3.3.1符合公司文化及核心价值观;
3.3.2符合岗位对人员的能力素质的要求，人岗匹配;
3.3.3完成相应的面试流程，通过教育及工作背景调查;
3.3.4与其他单位没有任何劳动关系，且不在竞业限制期内;
3.3.5通过录用审批。
4.招聘管理工作流程
4.1各部门负责人根据项目需求填写用人需求表(附件一：用人需求申请表)，或以邮件的形式直接提交沈阳地区负责人审批;部门副总经理以下岗位须提前1个月，部门副总经理及以上岗位须提前2个月提交行政人力资源部。
4.2人力资源部发布招聘信息，根据季节及用工特点制定招聘计划，搜集符合条件人员简历，初步筛选并将合格人员信息填写入面试名单汇总表留作年末数据统计;
4.3HR电话通知初试，确定初试时间;
4.4职位申请人填写职位申请表(附件二);
4.5HR组织应聘人员笔试(心理测评、技术试卷)并将笔试结果附在员工建立活职位申请表后;
4.6针对其工作态度、发展潜力、责任心、沟通能力等进行初试，填写面试记录表(附件三)，合格人员推荐部门复试;淘汰人员简历存入公司人才库;
4.7部门通过对应聘人员专业技能方面的考核给出面试结果(录用、储备、淘汰)，录用人员给出职位及建议薪资;淘汰人员简历交至人力资源部留存人才库，储备人员简历需重点留存;
4.8HR经电话与职位申请者沟通薪资相关事宜，并确定正式入职时间，沟通结构需及时反馈;若职位申请者不能接受薪资，HR需与部门协调沟通确认建议薪资时候变更;
4.9HR发送正式offer(附件四：入职通知单)，邮件主送拟入职人员，抄送沈阳地区负责人，各部门负责人，行政;
4.10提前一天提醒行政及部门做好入职接待。后附招聘流程图(社招)
5.招聘渠道和费用
5.1招聘渠道：招聘渠道由人力资源部招聘团队统一管理，包括招聘渠道的挖掘、拓展、优化以及供应商管理等工作。*内部渠道：内部员工自荐和举荐外部人才。*外部渠道：分为招聘网站、平面媒体、招聘会和猎头。注：无工作经验的初级技术人才，通过校园招聘、院校及培训机构合作的方式，借助初级人才孵化器模式进行培养和聘用。
5.2招聘费用：因招聘工作而发生的费用，包括但不限于招聘广告及职位发布、租用招聘场所及设备、招聘系统/工具开发、员工测评、高级人员招聘/猎头费以及因招聘活动所发生的餐饮住宿、交通等费用。费用发生之前需提前向提交沈阳地区负责人申请，审批后方可实施。
6.入职流程
6.1入职资料准备：
6.1.1身份证原件及复印件3份;毕业证、学位证、英语等级证、职称证、户口本原件和复印件1份(首页、户主页及本人页)，外地户口仅复印件即可;
6.1.2与原单位解除劳动合同的证明/离职证明，或相关劳动部门出具的失业证书，或户口所在地的社区及街道办事处出具的无工作证明;注：失业证可到户口所在地的劳动局进行办理;无工作证明可到户口所在地的社区开具;并需加盖社区及街道办事处印章;以上各类证明有效期限为2个月。
6.1.3近期一寸彩色免冠照片4张;
6.2人力资源对候选人做统一报到入职安排，用人部门不得擅自通知员工提前上岗;
6.3新员工入职当日，需与公司签订《劳动合同》、《知识产权及保密协议》等相关文件，不能签订相关文件的，不计为入职。
7.解释权限：本制度由人力资源部负责解释