绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。
绩效面谈中什么状况都可能发生，那么，一旦出现意外情况，经理该如何处理?下面五种情况供读者参考：
如果员工坚决不同意经理的反馈怎么办?
解决策略：
注意倾听员工的反应;
询问员工不同意的原因;
诚恳地说出你所观察到的一切，并询问是否自己理解有误;
与员工一起探讨解决问题的办法;
保持冷静;
如果在绩效面谈中，员工没有任何反应怎么办?
解决策略：
告诉员工：“我很想听听你的看法，能不能谈谈你的感觉或想法?”
与员工一起验证你所观察到的信息;
向员工说明谈话的目的，征求员工是否还有其他想想法;
不断询问员工对所谈到的问题的看法;
如果员工对考核的.内容与经理发生争执怎么办?
解决策略：
清楚说明你不想争吵，因为这于事无补;
和员工谈问题，而不是产生争执的事实本身;
和员工重申谈话的目的;
同意暂时停止讨论，建议员工书面说明其对事实的看法，另安排时间继续讨论;
如果员工开始哭泣怎么办?
解决策略：
不要急着说什么，可以沉默片刻;
递上面巾纸;
让员工休息片刻;
员工停止哭泣时，询问其是否愿意谈谈发生了什么事;
如果员工将绩效问题归咎于经理的管理不善或缺乏支持怎么办?
解决策略：
不要还击!
确定员工所说的有多少是真实的;
重新解释共同制定的目标和绩效问题，具体明确的例子;
与员工共同制定行动计划;