1、找不到人说明你不懂
一位市场出身的创业者找技术，一位技术出身的创业者找市场合伙人——这比登天还难。问题是人类连外太空都有办法去，你真的就找不到需要的人吗？
两个问题最关键：
其一、你必须对他们有了解；
其二、用交朋友的形式打入他们的圈子。
谁能帮你做事你都搞不懂，你能准确判断谁合适吗？圈子的入口都找不到，你能找到需要的人吗？
回顾现实，多数创业者都像文章开头的案例那样，老总将找人的事情丢给人力资源了事，忘了有人说过的原则：老总要花一半时间去寻找合适的人。
2、找到人招不进来说明方法错误
我前面说过，文章开头那个群里面90%的人都足以胜任那个岗位了，可是为什么那家公司半年多都没找到人呢？
我们来看看问题所在：
凡是活跃的自媒体人都习惯泡群或者利用群，于是他们普遍有一个观念，就是反对群广告（除非他自己做的或者真有用的）。然后你必须知道凡是人才99%的不会有缺少工作岗位的问题，99%的都不会正在失了业找工作，1%的因为工作不匹配正好辞职，然后看到你在发的招聘启事那一瞬间的几率几乎为0。
所以，广告肯定没用，然后广告没用了要怎么办？太简单了，你一个个加好友随便聊聊天，问出信息还有什么问题解决不了？排除创业当老板业务蒸蒸日上的，排除工作岗位薪资待遇非常满意的，那些对于现实不满或者有其他追求的不正是可以下手的吗？
3、找不到合适的人是因为你不懂如何培养人
传统行业苦于数量，新兴行业才会苦于质量。互联网行业最常见的问题就是：招不到合适的人！
可是，我们看到最常见的结果就是：你认为不合适的人，到了与你类似的公司甚至竞争对手那里，摇身一变成为人才！
古语云，千里马常有而伯乐不常有！问题的根本是你对行业了解不深，专业不足，不会培养人！当你的企业掌握了造血机制，建立了人才培育体系，你会发现遍地都是人才！
4、老总找来的是人才，HR找来的是人手
某公司曾经在人才网站招来一位技术总监，看简历，在北京相似行业做过类似岗位。面试，沟通举止专业似乎样样都没有问题。用了一年，发现是个地雷！不敢承担责任，做事粗枝大叶。
看过那件事以后，我就有了这句话：高层的`人才老总亲自找，一般的岗位人力资源去招。
选自：
5、心诚则灵，对人才要学会三顾茅庐
你认为一位创业公司副总会从51job上找来吗？或者你认为BAT会给创业的小公司留下优质简历吗？难道一位优秀人才会放弃大公司来追寻一个不知名的创业团队吗？
刘皇叔告诉我们，优秀的人才，要用心求，反复求。方法绝不次于追求女神！
6、找准人才的痛点才能找来最合适的人才
有位哥们快速建立了一个产品开发团队，看下来，团队个个优秀。私下里我问了句，这要什么代价？哥们神秘一笑，最好的人才都不缺钱，他们需要的是成就！
换句话说，这就是分享机制和用未来管理现在。
7、薪资必须随行就市，用主观的标准无法满足市场要求
曾有偏安一隅的小公司，找到同行业非常知名的专家（行业规则是年薪40-50万），很自信地说：我们需要一个总监，年薪10万加分红，你有没有兴趣？
回应是：我建议你们找马云谈谈。
一个行情都不清楚的公司自以为是，得罪了别人也耽误了自己。找人非常讲究一个词——匹配。
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8、小技巧也有大用场，要学会不断改进招聘方法
曾遇到一位人力资源专员，入职三个月之后，公司的面试数量是其前任的300%。
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我非常好奇地问原因，其实非常简单——通过相似岗位简历库增加备选数量！
我们现在面临着人际接触点地爆发与去中心化，微信、各类社交网站、各类专业群都是很好的接触点。大数据也为我们提供了革命性的方法，一点点改进都会提升几倍的数据和转化率。
一个公司的发展取决于其骨干的数量，培养人的能力，补充一般人才的能力。那种简单的发布招聘启事了事的时代已经彻底落伍了。
zhishi365语 褚少军：创业公司招聘难有一个核心原因就是信息不对称或者说双方信任构建困难。一方面求职者也在寻求一些有股权的岗位，但是呢又不怎么相信初创公司画的饼，尤其是很多创业公司还只是随口说说，没法落实到合同中，最终可能落到口说无凭。另一方面求职者因为很难评估公司的实际前景，总是比较担心部分创业公司的未来。回到创业公司层面，企业又希望在股权和薪酬方面做一个平衡，既然给到股权，肯定希望薪酬有所降低，甚至希望只给一个基本满足生活所需的薪酬，后续进来后权利打拼，靠提成或者股权获益。毕竟创业公司也担心找来的人呆不久或者不愿意全力以赴。