摘要：从高校教师的补偿性工资差别理论中的职业特点、Snell模型中的职业特点；稳定、复杂和创新模型中的职业特点等几个层面，对中国高等院校教师职业特点进行了论述。并从高校教师职业特点的角度，结合中外有关薪酬理论，对高校教师薪酬制度改革提出了对策。
关键词：高校教师；职业特点；薪酬改革
高校属于知识高度密集的组织，而高校教师是高校劳动资源的主体，他们普遍拥有高学历、高学识，处于教育这一金字塔的最顶层，以知识性投入代替劳动投入和资金投入。教师的工作作为一种复杂劳动，是脑力、体力和心理的综合付出。从感情的角度讲，教师的确是“人类灵魂工程师”，是天底下最崇高的事业。然而从现实的角度看，教师归根结底是一种职业。同其他职业一样，教师的工作积极性和工作热情不是也不可能是与生俱来的，他们也需要激励。而要对教师进行有效激励，薪酬是一个必须考虑的重要因素，毕竟，任何人都无法超越生存条件的现实制约。薪酬不仅是一种必要的经济回报，而且表达了学校对于教师工作的一种价值肯定。
一、补偿性工资差别理论中的职业特点
经济学家亚当·斯密认为，人们在作工作决策时，总是在全面考虑该职位的有利因素和不利因素的基础上，选择“净收益”最大的职位，即补偿性工资理论。按亚当·斯密的说法，如果为了获得从事该职位所需的技能和经验，从业者必须经过很长时间的培训，支付了大量的开支，为了吸引人们到该职位上工作，组织必须提供能补偿其职位“负面特征”的工资。高校教师入行“门槛”高，前期投入大，其劳动是对高级知识的归集、传授和创新。要求高校教师具有渊博的知识、较高的智力水平和创新能力，反映在学历上至少是硕士以上，这需要比较大的前期投入。按照中国目前的经济消费水平测算，拿到硕士学位需要投入24万元人民币，而博士学位则高达36万元人民币。这样的投入，自然会反映到高校教师的薪酬期望值水平中，即高投入要求高收入。其职业特点可能因五个原因而又有所不同：
（1）职业的投资费用；
（2）职业的'声望；
（3）职业的稳定性；
（4）职业的责任；
（5）获得一种任职资格的难度。从（1）（4）（5）三个特点看，教师职业应得到较高的工资。即增加教师第一工资袋即国家工资标准的拨款，同时创造更好的使得第二工资袋即校内分配部分稳定增长的政策与法律环境。该理论对高校教师的薪酬决定具有双重性：一方面，要成为高校教师需支付大量的人力资本投资，这就要求我们给高校教师支付一个“正向的补偿性工资”，以吸引高素质的人才进入教师队伍；另一方面，由于高校教师的工作环境比较好、工作相对稳定且受人尊重、社会地位高，因而相对于别的职业，我们即便支付从业者一个“负向的补偿性工资”，也能凭其职位优势吸引到看重这些的人才。
二、Snell模型中的职业特点
根据高校教师职业特点，建立基于人才分类的薪酬管理模式。按照美国康奈尔大学施科特·施奈尔教授（Scoot A。 Snell）提出的“对核心人力资源的“承诺制”管理核心模型”，即SNELL模型的观点，人力资本根据其战略重要性和稀缺性不同，可以分为核心人力资本、普通人力资本、辅助人力资本和特殊人力资本四类。对不同的人力资本应当采取不同的薪酬管理模式，战略性人力资源管理的实质和重点是核心人力资源的管理。总体报酬理论（Total Compensation）认为，薪酬是员工基本劳动、雇佣关系从组织里取得的所有回报的总称，它不仅包括以现金形式支付的工资和奖金，还包括各种非现金形式的回报如福利、发展机会等，以上理论对我们最大的指导意义在于，在设计高校教师的薪酬体系时，我们眼光不能只盯着传统的现金收入这一块，要针对高校和高校教师的特点，建立一个能满足高校和高校教师更多需求的、合理的薪酬结构。基于不同类别的人力资本的薪酬管理，为构建高校的核心竞争力，我们应当根据教师对学校的战略价值及其在劳动力市场上的稀缺程度进行分类，对不同类型的人才进行不同的薪酬管理。对核心人才给予高于高校劳动力市场平均值的工资和高级福利，为知识、经验、资历付酬；对普通人才给予市场工资率，为绩效付酬；对辅助性人才按小时或临时签订的合同付薪；对特殊人才给予以合同为基础的工资，为知识付酬。
在收入分配方面SNELL模型强调了如下三点：一是高工资，即工资水平高于市场平均水平，这样才有可能在人才市场上具有竞争力。保持核心人力资源的工资率在市场上具有竞争力是非常关键的。一方面，高工资可以吸引外部的人力资源；另一方面高工资可以有效地留住本企业的核心人力资源；二是基于能力的收入分配制度：按照SNELL模型的观点，核心人力资源的报酬设计应该主要是基于核心能力的。这就要求我们在设计工资制度的时候。首先要弄清核心能力在哪里，其次是用薪酬制度去体现核心能力的价值，再次是用薪酬去牵引人们逐渐朝组织所需要的核心能力方向发展，让员工自觉地去拓展和提升组织所崇尚的核心能力；三是股权分享：留人贵在留心，留心的关键在于让优秀的人才成为组织的主人，让他们与组织同生共死。高薪水、高奖金已经不足以吸引和留住人才了。购股选择权和其他建立在股份基础上的鼓励措施对于留住不安心工作的员工是极其有效的，从长远来看，购股选择权不同于一次性的高额奖金，只要你认购了股票并持有不动，你就可以永远“坐收”由于你的奉献带来的丰厚利润。如同栽下一种树，长大后的树连同一年一度的果实都归你所有。这种“打工”实际上也是当老板，这是股权分享对人才的吸引力的“秘密”。股权分享已成为一流企业吸引、留住人才的“强磁场”。购股选择权之所以比高薪高奖有吸引力，不仅在于它本身是一种物资激励，更重要是一种精神激励，即个人命运与组织前途拴在一根绳子上。
三、稳定、复杂和创新模型中的职业特点
与其他职业相比，高校教师工作相当稳定，职业风险小，只要不出大的过失，教师一般不会失业。其原因，一是目前高校的用人体制还带有浓厚的计划经济时代色彩；二是这个职业对从业者有较高的要求，进入门槛高；三是从资产专用性的角度讲，教师在高校期间所获得的技能具有非常强的专用性，离开高校这个舞台，将很难有用武之地，这从客观上要求我们对高校教师有一定的职业保障，否则将很少有人会安心在教师这个行当发展。
高校教师的劳动是能够创造较高价值的复杂脑力劳动。不论是从哪个层面，教师的工作都需耗费大量脑力。而且随着知识更新速度的不断加快，随着各种文化和学术观点的相互激荡，客观上要求高校教师不断地快速更新自己的知识体系。这一方面给他们的工作增加了许多无形的压力，另一方面也对高校教师本身的知识更新能力和创新能力提出了更高的要求。这种劳动的付出是艰辛的。其最为关键的贡献在于有效知识的识别、整合与系统知识的转移，通过潜心追求科学成就，不断创造新知识，来实现自我价值，并取得别人的尊重，从而获得一种成就感和职业自豪感。高校教师就是具有高级人力资本的特殊群体，其劳动作为一种复杂劳动，具有前期投入大、工作超强度、创新性、复杂性以及成果体现难以衡量和专业壁垒等特点。人力资本理论从教师个体角度出发，体现高等院校专业技术人员的身份和地位特性，认为收入分配的原则是按生产要素分配。过去人们一直认为，只有设备、资金、劳动等物权资本才能参与到收入的分配，现在资本、知识、技术、管理、信息技术等活的生产要素也要参与到剩余利润的分配，获得价值上的实现。作为拥有这些重要要素的人力资本的高校教师当然也要参与其中，都应根据其在工作中所作出贡献的大小来参与收益分配，获得相应报酬。由此形成的薪酬分配模型，是以职称（人力资本存量）为基数，随教师工作业绩（人力资本增量）而按百分比增长，因此，生产要素按贡献参与分配的有效形式就决不是单一的，而是多样的，必须考虑分配要素、分配方式和分配形式的多元化、价值贡献的差异性、分配受益主体的复杂性，
高校人力资本产权激励的实现形式，基于人力资本的薪酬分配应当允许和鼓励各种生产要素按其贡献的价值成果参与收益分配。（在人力资本的所有者在补偿了其劳动消耗，即得到了工资性收入的前提下），对于人力资本参与收入分配则应是按生产要素分配，主要包括以下几种方式：一是学校要从科技成果转让后所取得的净收益中，提取一定的比例，用于一次性奖励科研成果的完成者和成果转化者的教师主要实施者。二是教师可在生产一线提供的有偿技术服务、有偿技术承包的，应提取一定比例的所获净收益分配给参与技术服务、技术承包的教师。三是教师将拥有的科技成果作价入股，应用作价入股金额的一定比例奖励该项成果的完成人员和直接参与人员。四是教师个人或引进被单位采用的资金、技术、信息进行技术等项目开发创造出经济效益的，学校应从所获净收入中提取一定比例的收入奖励给该教师个人。五是对学校公认的技术精湛、专业水平较高并取得突出经济效益和社会效益的少数教授或专业技术人员，学校可按教师平均工资的2倍至多倍给予报酬。六是根据科研项目管理者的责任轻重、风险大小和工作业绩优劣及稀缺程度，确定该管理者的奖励报酬。
对于在现今重视知识和技能的社会，谁拥有的人力资本存量越高，其收入一般越高；反之，存量越低，收入也越低。这在一定程度上说就是马克思的按劳分配理论和人力资本参与收入分配一个体现，就是人力资本存量的释放，是其参与收入分配的体现，同时也是高校教师职业特点在高校薪酬制度改革中的体现。
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