给绩效管理一个宽容的环境，以更加积极和专注的态度去维护它，实施它，发展它。只有这样，企业的绩效管理工作才会被实践得更好，才会真正成为帮助企业不断向前发展的助推器!
1、 开放的心态
所谓开放的心态，就是说企业老总要对绩效管理有足够的信心，认可并通过学习接受它，不能因为它复杂、难以操作而将之拒之门外。我想，之所以一些企业的老总不能很好地宽容绩效管理，与他们对绩效管理的理解不够深刻有很大的关系。毕竟，绩效管理中有太多的理念、技巧、方法和工具需要学习，仅仅几千字的方案是不足以打动企业老总的。所以，建议人力资源经理向企业老总推荐几个好的课程和几本好书，“请求”老总们牺牲一些宝贵的时间学习一下，这也许是绩效管理开始走向成功的最好的开端，没准到时候老总要催人力资源经理去做呢!
当企业老总通过学习，对绩效管理有了深刻的认识之后，他们才不会把绩效管理当成额外的工作负担，才会对绩效管理有一个开放的心态，有了开放的心态之后，后面的绩效沟通工作才更好做。
2、 宽容的时间表
通常的情形是，当企业发现当前的绩效考核存在弊病的时候，就命令人力资源部尽快地改正，最好在下个月就能用上。而在这么短的时间里，人力资源部能做的工作就是在原有的考核表上做些修修补补的工作，不可能有什么大的改观，当然，企业往往也只是要求他们修改绩效考核表。
这实际上是一种很严重的急功近利的思想在作怪，企业总是希望人力资源部在最短的时间内设计出最好的考核工具，很快就能用上。但实际人力资源部并不能做到这一点，要知道，绩效考核能否取得成功，并不是由考核工具决定的，而是由绩效管理的过程决定的。试想，如果绩效管理的过程都做不好，不到位，流于形式，你又怎么能保证你的考核结果的公平性呢?
所以，建议企业老总给人力资源部一个宽容的时间表。笔者经常和管理者辩论一个观点，“用三年时间能在绩效管理上取得一些成功就是贡献。”当笔者把这个观点亮出来的时候，往往会遭到对方强烈的反击，“三年?企业能给你三个月的时间就不错了?别妄想了!”是的，在这个快速反应的时代，三年已经是太长了。但我要反问一句，如果你用了三年的时间只是为企业制造了一些毫无意义的让人摸不着头脑的表格，如果你用了三年的时间，仍然不能让经理和员工明白绩效管理到底是什么，到底该怎么运作，那么你的`贡献又在哪里呢?
给绩效管理一个宽容的时间表吧，哪怕企业用了一年的时间才把绩效管理的概念灌输到员工的头脑中，也总比只是围着考核表做表面文章强的多吧，起码改变了企业的绩效观念。
3、 宽容绩效管理的不完美
只有宽容了绩效管理的不完美，你才能使绩效管理日臻完美!
很多企业对绩效管理的追求近乎完美，如果方案没有按老总的要求做得尽善尽美是断然得不到批准的，不可能被实施的。这直接导致了很多原本很优秀的方案却躺在微机里睡大觉，不能不说是一件遗憾的事情。
有完美的绩效管理吗?能做到从一开始就非常完美吗?不可能。没有任何一家企业的绩效管理是非常完美，不需要改进的，没有。
追求完美的初衷本身没有错，但过于追求，就不对了。我想只要涉及绩效管理的基本要素企业都做到了，该为直线部门搭建的平台都做好了，就“让步放行”吧，给绩效管理一个机会，也给企业一个机会，企业在绩效管理的实施过程中去发现问题，从而针对性地改正它，比一直坐在那里讨论要强得多。
绩效管理是一个系统的管理工程，需要我们投入大量的时间和精力，其成功需要一个比较长的过程，绝非一蹴而就的事情。