人性化管理指的是一种在整个企业管理过程中充分注意员工人性要素,以充分发掘员工的潜能为己任,从而达到最佳经营效果的管理模式。以下是本站小编为您搜集整理的企业人性化管理初探论文，希望能对您有所帮助。
摘要: 人性化管理是现代企业管理的发展趋势,其核心思想是“以人为本”。实施人性化管理,要求把握“以人为本”的真正内涵,构建尊重、关爱、平等的企业文化,注重提升管理者的领导力,实施员工的自我管理。
关键词: 以人为本 企业文化 领导力
企业管理可以划分成两类:传统管理和人性化管理。传统管理的核心思想是以物为本,其实质是非人性化管理。随着知识经济时代的到来,传统管理赖以存在的社会政治、经济和文化等条件发生了巨大的变化,其局限性逐步暴露和扩展开,越来越不适应生产力的发展,由此企业的人性化管理便应运而生。
就一般意义上说,人性化管理指的是一种在整个企业管理过程中充分注意员工人性要素,以充分发掘员工的潜能为己任,从而达到最佳经营效果的管理模式。人性化管理的核心思想是“以人为本”,其实质是尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人,给人更大的发展空间,给人更多的关爱,从而提高企业的凝聚力、向心力和员工的归属感,使员工与企业有着相同的目标和价值取向,激发优秀人才的创新意识和创造能力。这种管理思想能发挥人的最大潜能,促使企业效益的最大化。人性化管理在今天已经被提到了一个前所未有的高层次上。
一、把握“以人为本”的真正内涵
经过考证,中国古代最早提出“以人为本”的应该是春秋时期齐国名相管仲。据西汉刘向编辑的《管子》“霸言”篇记载,管仲对齐桓公说:“夫霸王之所始也,以人为本。本理则国固,本乱则国危。”而在中国历史上,“以人为本”最有名的则是刘备。当年曹操攻打荆州的时候,襄阳地区有很多人跟着刘备逃跑,大概有难民十几万,辎重数千辆,日行十几里,走得非常慢。曹操派出轻骑, 日行一两百里,在后面疯狂追赶。眼看曹军就要追上,手下很多人都劝刘备丢弃百姓先行逃难。据陈寿的《三国志》记载,刘备当时说了这样一段话:“夫济大事者必以人为本,今人归吾,吾何忍弃去。”据说当时感动得很多人热泪盈眶。
但是,即使是刘备的“以人为本”也还不是真正的“以人为本”。当企业家嘴里念叨着“以人为本”的时候,心中大概会有这样三种情况:一种事实上是“以人为成本”,着眼点往往是低工资、少福利、慢增长、少用人,也就是如何节约成本上;一种是刘备式的“以人为资本”,用各种办法让人力发挥出更大的作用,以创造更大的效益,甚至是帮助自己得天下,关心也好、爱护也罢,在这里都仅仅是手段,而不是目的;真正的“以人为本”应该是“以人为根本”,也就是一切都要以人为根本前提、以人为根本目的。
玫琳凯化妆品有限公司自1963年创建以来,历经风雨,今天已跻身于全球企业500强之中。该公司的核心理念就是“以人为本”,其管理思想的出发点和着眼点是人,是以谋求人的全面发展为终极目标的管理。1.公司即人(of the people)。玫琳凯公司创始人玫琳凯·艾施女士说:“玫琳凯公司是由人组成的集合体,公司无‘人’则‘止’,公司中最重要的资源是人和人才。”因此, 玫琳凯公司坚持以人为中心,时刻把调动人的积极性放在主导地位。2.公司为人(for the people)。公司为满足人和社会的需要而存在和生产。玫琳凯公司坚信公司不能单纯追求利润最大化,必须为公司成员发挥聪明才智、全面发展、实现价值提供用武之地,同时也要提高员工的工作质量和生活质量。3.公司靠人(by the people)。公司经营管理体制的主体是全体员工。玫琳凯公司认为一切活动要靠员工的智慧和力量。玫琳凯公司内部创造友好合作和相互帮助的企业文化,倡导“人性尊重”、实行全员管理。
玫琳凯公司“以人为本”管理的“3P”理论,其实质是“目的人”的价值体现,公司将员工本身当作公司的“目的”来看待,由简单地“利用人”向“培养人、造就人、满足人、发展人、实现人”的价值目标转变,从而致力于人的发展和完善,实现人的全面发展。
二、以“员工也是上帝”为基点构建企业文化
现代西方企业管理学家提出了一个颇具新意的观点,认为企业有两个“上帝”:一个是顾客,另一个是员工。通常认为顾客是产品的购买者,能帮助企业实现利润,所以只承认顾客是上帝。而员工算什么?不就是一个雇佣者吗?我出钱,你干活,天经地义。这种理念显然没有意识到员工对于企业发展的重要性。
在咖啡店这样一个传统的行业中,星巴克无疑是成功的,这其中除了有它独到的创新外,最重要的一点就是:员工第一,顾客第二。换句话说,星巴克改变了传统的把股东放在最顶尖的商业模式。在传统商业模式的利益金字塔中,最顶尖的是股东,中间是顾客,金字塔的底层是员工。然而,星巴克认为员工才是最重要的资产,然后是顾客,之后才是股东。在这种管理理念的引导下,星巴克曾经入选美国《财富》杂志最佳雇主榜。
为了企业的长足发展,企业管理者必须关注员工,构建企业文化时充分意识到员工对于企业发展的重要性。
1. 尊重、信任员工。
根据马斯洛的需要层次理论,人有尊重的需要,这包括要求受到别人的尊重和自己所具有的内在自尊心。同时信任也是一种尊重,信任人就是尊重人。在企业的管理文化中,如果融有尊重和信任的要素,那么,在此基础上这个企业就会长盛不衰。韩国精密机械株式会社就实行了“一日厂长制”这一独特的管理制度,即让职工轮流当厂长管理厂务。一日厂长和真正的厂长一样,拥有处理公务的权力。当一日厂长对工人有批评意见时,要详细记录在工作日记上,并让各部门的员工收阅。各部门、各车间的主管,要依据批评意见随时改正自己的工作。工厂实行“一日厂长制”后,工厂管理成效显著。开展的第一年就节约生产成本300 多万美元。
2.理解、关爱员工。
理解和关爱体现的就是一个“情”字。情感因素在管理中起着不可替代的作用,尤其是上下级之间的那种浓厚的友情、亲情、爱护和理解,会使员工空前团结和对企业无限忠诚,会使员工更加安心进取,积极地去工作,从而提高企业的效率,也会使员工将个人价值观和企业的价值观结合起来,员工们为着一个统一的目标而努力奋斗。日本丰田汽车的产量虽然只有美国汽车产量的三分之一,但每年纯利润达数十亿甚至上百亿美元,目前已超过美国三大汽车巨头(通用、福特、克莱斯勒)利润的总和,任何时候都有300—500亿美元的现金储备。丰田总部的上班时间从早晨6点到晚上12点,不管几点来,只要做完自己的工作就可以走;丰田不赞成惩罚文化,当员工犯错误时,首先被认为是领导的错误;员工的安全是最重要的,因此丰田的安全得到彻底的保障; 丰田的食堂和卫生间可够得上五星级卫生标准;现场环境整洁有序,让员工感到轻松愉快;所有笨重的或有危险的工作一律机械化,最大限度地降低劳动强度、解放劳动力、保障劳动安全;数量庞大的劳保用品一定按时发放,但员工在工作时可以不穿工作服。
3.平等。
企业管理中的平等就是企业打破管理层次中的等级观念和作用,所有成员无论是什么级别,彼此勿论谁大谁小,都是平等的,是一种服务和支持的关系,领导不是凌驾于员工之上的官僚,而是员工和工作上的协调员。领导与员工的平等,那就意味着员工被抬高、被重视, 那么,员工的热情、潜能和责任就会更大地被激发,这无疑更有利于企业的管理。通用电气的新任CEO杰夫·伊梅尔特在与中国十三位CEO对话中,提出一个新奇的观点:企业管理中最坏的.事情就是CEO把自己当作老板,而坐在办公室里发号施令、指手画脚。通用的职员在谈到前任CEO韦尔奇时都说:“我们一点也不感到与韦尔奇有什么距离。”这就是韦尔奇与员工们平等亲近相处的结果。
三、注重提升管理者的领导力
1.明确管人比管事重要。作为管理者,其工作无外乎就是管人和管事,二者到底孰轻孰重,时间比例该如何分配呢?惠普的标准是:基层经理30%的时间用于管人,中层管理者要花一半的时间管人,高层管理者应当有80%的时间用在管人上面。那么,在管人上花这么多时间用来做什么?是替员工解决问题?当然不是。管理者是用这个时间教会员工怎么解决问题。今天的管理者不再是老板,而是一名教练。衡量一个教练的水平不是看他自己多么的能干,而是看他带的团队水平如何。所以惠普要求管理者拿出足够的时间去管人。